Sunday, December 23, 2018
Tinjauan Pustaka Skripsi. Setiap perusahaan selalu menginginkan hasil yang maksimum dalam proses produksinya. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut perlu adanya proteksi dari setiap unsur perusahaan termasuk di dalamnya karyawan belahan produksi. Dalam perjuangan mencapai peningkatan produksi juga ditandai dengan adanya proteksi yang kuat dari keuangan dan tuntidakboleh – tuntidakboleh lain dalam perusahaan.
Perusahaan akan mempersembahkan suatu penghargaan bagi karyawan yang berprestasi baik dan hal ini akan membuat karyawan bekerja sebaik mungkin biar mendapatkan penghargaan dan imbalan yang lebih besar disamping tuntidakboleh-tuntidakboleh lain yang sudah disediakan oleh perusahaan. Bentuk pembayaran dan penghargaan atas kerja karyawan yang sempurna akan menghasilkan pencapaian produktivitas yang lebih tinggi, hal itu mencakup beberapa aspek sistem pemdiberian insentif yang sempurna serta perjuangan – perjuangan lain untuk menambah semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan.
Tujuan perseorangan dalam setiap organisasi besar lengan berkuasa dalam memilih tercapai tidaknya hasil-hasil yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Bilamana tujuan – tujuan perseorangan dalam suatu organisasi mendapat perhatian yang sempurna atau perhatian yang sepantasnya, maka semakin terarah dan efektif kegiatan perseorangan itu untuk merealisasikan apa yang menjadi tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Karena itulah setiap pemimpin yang menyadari akan tanggung jawabannya harus pula menyadari kenyataan ini, hal ini disebabkan lantaran berhasil tidaknya ia mencapai hasil melalui bawahan – bawahannya tergantung juga pada besar kecilnya perhatian yang didiberikannya untuk merealisasikan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Hal inilah sebabnya, mengapa Allen (M. Manullang, 1984 : 138) berkesimpulan sebagai diberikut :
" ..... bahwa efektiiftas seorang manajer untuk sebagian besar tergantung pada kecakapannya untuk memmenolong kebutuhan anggota-anggota kelompok yang dipimpinnya. Sejauh orang-orang yang diawasinya merasa bahwa ia memmenolong mereka untuk mencapai hal ini, mereka akan menurutinya dengan itikad baik dan dengan gembira".
INI daya perangsang atau insentif bagi karyawan untuk mau bekerja dengan segala daya upayanya dalam suatu perusahaan. Makara hal yang mendorong insan mau bekerja dengan sebaik-baiknya dalam kekerabatan suatu organisasi tergantung dari seberapa tinggi taraf perealisasian tujuan perseorangan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengertian Insentif
Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif yaitu setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang didiberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menyampaikan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu berdasarkan Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161) menyampaikan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk mempersembahkan upah atau penghasilan yang tidak sama. Makara dua orang karyawan yang memiliki jabatan yang sama sanggup mendapatkan upah yang tidak sama dikarenakan prestasi kerja yang tidak sama. Disamping itu ada pendapat dari andal lain tentang pengertian insentif.
“Insentif sebagai masukana motivasi sanggup didiberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang didiberikan dengan sengaja kepada pekerja biar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.”
(Sarwoto, 1983 :144)
Jadi intinya insentif ialah suatu bentuk kompensasi yang didiberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih ulet dan lebih baik sehingga prestasi sanggup meningkat yang pada akibatnya tujuan perusahaan sanggup tercapai.
Tujuan Insentif
Tujuan utama dari pemdiberian insentif kepada karyawan intinya yaitu untuk memotivasi mereka biar bekerja lebih baik dan sanggup memperlihatkan prestasi yang baik. Teknik ibarat ini yaitu cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) menyampaikan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka sanggup disimpulkan bahwa tujuan dari pemdiberian insentif, yaitu :
1.Bagi perusahaan
Tujuan pelaksanaan pemdiberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka biar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta sanggup bekerja dengan memakai faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.
2.Bagi karyawan
melaluiataubersamaini pemdiberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, ibarat contohnya mendapatkan upah atau penghasilan yang lebih besar, mendapat dorongan untuk menyebarkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.
Macam-macam insentif
Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang diterapkan, yaitu financial insentif dan non financial insentif. Financial insentif yaitu insentif yang dinilai dengan uang, contohnya upah dan penghasilan lebih, rekreasi, jaminan hari renta dan lain sebagainya. Sedangkan non financial insentif yaitu insentif yang tidak sanggup dinilai dengan uang, contohnya jam kerja, kekerabatan dengan atasan dan lain sebagainya.
Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini sanggup didiberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang sanggup berupa :
a) Bonus
* Uang yang didiberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang sudah dilaksanakan.
* Didiberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
* Didiberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan hadir.
* Dalam perusahaan yang memakai sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari keuntungan yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan didiberikan bonus
b) Komisi
* Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
* Lazimnya dibayarkan sebagai belahan daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja belahan penjualan.
C) Profit Sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran sanggup diikuti majemuk pola, tetapi biasanya mencakup beberapa aspek pembayaran sebagian besar dari keuntungan membersihkan yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
D) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam kegiatan balas jasa yang mencakup beberapa aspek pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan memiliki nilai insentif lantaran memenuhi salah satu kebutuhan pokok insan yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah beliau tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktural yaitu pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2. Insentif non material
Insentif non material sanggup didiberikan dalam aneka macam bentuk, yaitu :
a) Pemdiberian gelar (title) secara resmi.
b) Pemdiberian tanda jasa / medali.
c) Pemdiberian piagam penghargaan.
d) Pemdiberian kebanggaan mulut maupun goresan pena secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f) Pemdiberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemdiberian hak untuk memakai atribut jabatan.
h) Pemdiberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemdiberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
j) Dan lain-lain.
Metode pengupahan insentif
Dalam pemdiberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, lantaran pemilihan yang sempurna terhadap pemdiberian insentif akan memilih keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya dipakai dan didiberikan untuk karyawan belahan produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:162)
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini memilih tarif yang tidak sama untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan mendapatkan upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah yaitu dengan memilih suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
2.Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey memilih waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang didiberikan yaitu 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya yaitu tidak adanya standar kerja yang sempurna sekali.
b). 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemdiberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya yaitu 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemdiberian insentif yang didiberikan pada karyawan yaitu sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka dibutuhkan suatu tabel indeks efisiensi. Makara insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang sudah diputuskan.
2.3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi didiberikan sebesar 20% dari standar.
semoga bermanfaa.
Perusahaan akan mempersembahkan suatu penghargaan bagi karyawan yang berprestasi baik dan hal ini akan membuat karyawan bekerja sebaik mungkin biar mendapatkan penghargaan dan imbalan yang lebih besar disamping tuntidakboleh-tuntidakboleh lain yang sudah disediakan oleh perusahaan. Bentuk pembayaran dan penghargaan atas kerja karyawan yang sempurna akan menghasilkan pencapaian produktivitas yang lebih tinggi, hal itu mencakup beberapa aspek sistem pemdiberian insentif yang sempurna serta perjuangan – perjuangan lain untuk menambah semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan.
Tujuan perseorangan dalam setiap organisasi besar lengan berkuasa dalam memilih tercapai tidaknya hasil-hasil yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Bilamana tujuan – tujuan perseorangan dalam suatu organisasi mendapat perhatian yang sempurna atau perhatian yang sepantasnya, maka semakin terarah dan efektif kegiatan perseorangan itu untuk merealisasikan apa yang menjadi tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Karena itulah setiap pemimpin yang menyadari akan tanggung jawabannya harus pula menyadari kenyataan ini, hal ini disebabkan lantaran berhasil tidaknya ia mencapai hasil melalui bawahan – bawahannya tergantung juga pada besar kecilnya perhatian yang didiberikannya untuk merealisasikan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Hal inilah sebabnya, mengapa Allen (M. Manullang, 1984 : 138) berkesimpulan sebagai diberikut :
" ..... bahwa efektiiftas seorang manajer untuk sebagian besar tergantung pada kecakapannya untuk memmenolong kebutuhan anggota-anggota kelompok yang dipimpinnya. Sejauh orang-orang yang diawasinya merasa bahwa ia memmenolong mereka untuk mencapai hal ini, mereka akan menurutinya dengan itikad baik dan dengan gembira".
INI daya perangsang atau insentif bagi karyawan untuk mau bekerja dengan segala daya upayanya dalam suatu perusahaan. Makara hal yang mendorong insan mau bekerja dengan sebaik-baiknya dalam kekerabatan suatu organisasi tergantung dari seberapa tinggi taraf perealisasian tujuan perseorangan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengertian Insentif
Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif yaitu setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang didiberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menyampaikan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu berdasarkan Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161) menyampaikan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk mempersembahkan upah atau penghasilan yang tidak sama. Makara dua orang karyawan yang memiliki jabatan yang sama sanggup mendapatkan upah yang tidak sama dikarenakan prestasi kerja yang tidak sama. Disamping itu ada pendapat dari andal lain tentang pengertian insentif.
“Insentif sebagai masukana motivasi sanggup didiberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang didiberikan dengan sengaja kepada pekerja biar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.”
(Sarwoto, 1983 :144)
Jadi intinya insentif ialah suatu bentuk kompensasi yang didiberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih ulet dan lebih baik sehingga prestasi sanggup meningkat yang pada akibatnya tujuan perusahaan sanggup tercapai.
Tujuan Insentif
Tujuan utama dari pemdiberian insentif kepada karyawan intinya yaitu untuk memotivasi mereka biar bekerja lebih baik dan sanggup memperlihatkan prestasi yang baik. Teknik ibarat ini yaitu cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) menyampaikan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka sanggup disimpulkan bahwa tujuan dari pemdiberian insentif, yaitu :
1.Bagi perusahaan
Tujuan pelaksanaan pemdiberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka biar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta sanggup bekerja dengan memakai faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.
2.Bagi karyawan
melaluiataubersamaini pemdiberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, ibarat contohnya mendapatkan upah atau penghasilan yang lebih besar, mendapat dorongan untuk menyebarkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik – sebaiknya.
Macam-macam insentif
Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang diterapkan, yaitu financial insentif dan non financial insentif. Financial insentif yaitu insentif yang dinilai dengan uang, contohnya upah dan penghasilan lebih, rekreasi, jaminan hari renta dan lain sebagainya. Sedangkan non financial insentif yaitu insentif yang tidak sanggup dinilai dengan uang, contohnya jam kerja, kekerabatan dengan atasan dan lain sebagainya.
Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini sanggup didiberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang sanggup berupa :
a) Bonus
* Uang yang didiberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang sudah dilaksanakan.
* Didiberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
* Didiberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan hadir.
* Dalam perusahaan yang memakai sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari keuntungan yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan didiberikan bonus
b) Komisi
* Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
* Lazimnya dibayarkan sebagai belahan daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja belahan penjualan.
C) Profit Sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran sanggup diikuti majemuk pola, tetapi biasanya mencakup beberapa aspek pembayaran sebagian besar dari keuntungan membersihkan yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
D) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam kegiatan balas jasa yang mencakup beberapa aspek pembayaran dikemudian hari, yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan memiliki nilai insentif lantaran memenuhi salah satu kebutuhan pokok insan yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah beliau tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktural yaitu pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2. Insentif non material
Insentif non material sanggup didiberikan dalam aneka macam bentuk, yaitu :
a) Pemdiberian gelar (title) secara resmi.
b) Pemdiberian tanda jasa / medali.
c) Pemdiberian piagam penghargaan.
d) Pemdiberian kebanggaan mulut maupun goresan pena secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f) Pemdiberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemdiberian hak untuk memakai atribut jabatan.
h) Pemdiberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemdiberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
j) Dan lain-lain.
Metode pengupahan insentif
Dalam pemdiberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, lantaran pemilihan yang sempurna terhadap pemdiberian insentif akan memilih keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya dipakai dan didiberikan untuk karyawan belahan produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:162)
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini memilih tarif yang tidak sama untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan mendapatkan upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah yaitu dengan memilih suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
2.Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey memilih waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang didiberikan yaitu 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya yaitu tidak adanya standar kerja yang sempurna sekali.
b). 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemdiberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya yaitu 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemdiberian insentif yang didiberikan pada karyawan yaitu sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka dibutuhkan suatu tabel indeks efisiensi. Makara insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang sudah diputuskan.
2.3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi didiberikan sebesar 20% dari standar.
semoga bermanfaa.