Pengaruh Aktivitas Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Jurnal SDM
ABSTRAK :
Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian administrasi terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya yaitu dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan dengan dasar dan pertimbangan yang terang dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menyampaikan kinerja terbaiknya.
Hasil yang peneliti temukan menyampaikan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama mempersembahkan imbas positif signifikan terhadap variabel kinerja.
Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut besar lengan berkuasa terhadap variabel kinerja, yang tidak diteliti.

A. PENDAHULUAN

Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan metode mencetus-kan suatu ide-ide perubahan, yang sudah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan administrasi sumber daya insan sanggup memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan bisa menanggapi perubahanperubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya insan mempunyai kiprah baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap penemuan produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun akad karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam berbagi dan mengimplementasikan strategi.

Dari uraian di atas, sanggup dikatakan bahwa sumber daya insan yang berkarakter ialah competitive advantage dari perusahaan. Oleh sebab itu, pengelolaan SDM oleh administrasi harus mendapat prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang ialah fungsi pertama dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan sanggup dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi karyawan. Pada ketika ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif jikalau karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan bisa memdiberi bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerja-nya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa rata-rata respondennya mempunyai delapan macam pekerjaan yang tidak sama yang berkaitan satu sama lain selama masa kerjanya. INI yang kemudian sering mereka sebut sebagai karir. Beberapa hebat mendefinisikan karir sebagai tahaptahap perkem-bangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan akad organisasi tersebut terhadap karyawannya dalam hal-hal :
(1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi spesialuntuk pada lini jabatan tingkat bawah; (2) Sejauh mana peluang promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam; (3) Sejauh mana terbuka peluang petes dan pengembangan padasetiap lini; dan (4) Sejauh mana akad perusahaan terhadap jaminan kelangsungan kerja (job security) karyawan. Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir semacam ini yaitu adanya mobilitas dan peluang karir internal bagi para karyawan. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir sanggup menjadi kaku dan menghambat operasi organisasi yang efektif. Sehingga, organisasi harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional, berkala serta oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan seni administrasi organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya, pengelolaan SDM ialah hal sangat susah dan komplek serta menjadikan masalah, menyerupai tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa penghasilan yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan penghasilan di perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak administrasi hendaknya mempersembahkan porsi yang lebih banyak terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia. Salah satu seni administrasi yang harus di-implementasikan oleh pihak administrasi yaitu membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir ialah hal yang sangat penting sebab mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. melaluiataubersamaini demikian mereka akan termotivasi untuk menyampaikan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.

B. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan meng-evaluasi kegiatan pengembangan karir serta mengkaji imbas antara kegiatan pengembangan karir yang sudah dilakukan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PTNP Bandung. Penelitian yang dilakukan sanggup digolongkan sebagai explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji populasi untuk memilih interelasi relatif dari variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan memakai metode hubungan dan regresi yang bermaksud untuk mereview hubungan antara variabel, sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis corelational research.

C. PENELITIAN
Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisis dan pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua cuilan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya manajer personalia dan para manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data primer yaitu dengan melaksanakan survai (penyebaran kuesioner kepada manajer dan karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan pengembangan karir di PTBNP Bandung. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan tiruana dokumendokumen yang berkenaan dengan kegiatan pengembangan karir di PTBNP Bandung, yang dijadikan materi pengkajian secara kuantitatif dan kualitatif berupa:

1. Populasi dan Sampel.
Penelitian ini ialah penelitian sensus, yang melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini yaitu seluruh karyawan di PTBNP Bandung, mulai dari staf sampai pimpinan puncak yang secara keseluruhan berjumlah 64 orang.

2. Variabel dan Metode Pengukuran
Variabel yang diteliti dalam studi ini yaitu pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja. Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan memakai langkah-langkah : (1) menyusun instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan empirik) dan realibilitas instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan kegiatan perencanaan dan pengembangan karir. 3. Analisis Data Analisis data yang dilakukan yaitu dengan memakai dua pendekatan, yaitu analisis kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara kegiatan pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan dan pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang sudah ada diolah secara statistik dengan memakai kegiatan SPSS versi 11,0. Adapun akomodasi yang data tersebut yaitu dengan memakai : (1) Analisis Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis Regresi dan Korelasi Multivariat. Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk memakai fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data harus berskala interval sedangkan sebagian data yang diperoleh berskala ordinal, maka terlebih lampau data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala dengan memakai method of sussesive interval (Harun Al Rasyid, 2000).

D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari beberapa kompo-nen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang tidak sama. Diantara sekian banyak komponen, ternyata kegiatan yang sudah dilaksanakan secara konsisten yaitu sentra penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya menyerupai lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, asumsi promosi, planning beasiswa, seminarseminar dan petes eksternal, kegiatan karir untuk kelompok samasukan khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, administrator senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan kompo-nen lainnya terkena sentra penilaian, kegiatan rotasi kerja, kegiatan petes internal, dan kegiatan monitoring formal kadang kala dilaksanakan. Bentuk akad dari pihak administrasi puncak terhadap pengembangan karir
karyawannya yaitu dengan mempersembahkan beberapa perlaku-an, contohnya berupa promosi, kenaikan penghasilan, dan juga dengan mempersembahkan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kolaborasi dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir karyawan yaitu dengan diselenggarakannya petespetes internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengem-bangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak spesialuntuk oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung tanggapan dalam kegiatan pengembangan karir karyawan yaitu atasannya langsung, middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti sanggup memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. Selain itu sanggup diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum
dirancang secara terang dan baku. Artinya, administrasi dalam berbagi karyawannya masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar untuk itu sudah direncanakan, contohnya promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switcing point), namun belum dijadikan contoh yang baku. Pengujian yang dilakukan dengan memakai analisis varians melalui SPSS sanggup dilihat sebagai diberikut :
Dari tabel diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel Pengembangan Karir dan variabel Motivasi, risikonya sangat signifikan atau terpisah. Variabel pengembangan karir dan variabel motivasi besar lengan berkuasa secara positif terhadap variabel kinerja.
Untuk melihat hubung-an antar variabel, sanggup dilihat dari tabel 2 diatas. Apabila dilihat secara parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir lebih besar dibandingkan dengan variabel Motivasi dalam hal mempersembahkan imbas terhadap variabel Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan terang untuk sanggup dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang menyampaikan bahwa ada hubungan secara korelasional antara variabel Pengembangan Karir dengan variabel Motivasi dan secara gotong royong kedua variabel tersebut mempersembahkan imbas secara positif dan signifikans terhadap variabel Kinerja. Dilain pihak, masih ada variabel lain yang turut menghipnotis variabel Kinerja, tetapi dalam penelitian ini tidak disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi peneliti, sebab apabila dilihat variabel lain tersebut cukup mempersembahkan
pengaruh yang besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi materi masukan bagi peneliti, maupun peneliti lain sebagai materi dasar masukan untuk sanggup melanjutkan penelitian ini.

E. KESIMPULAN
Pengembangan karir di PTBNP Bandung ketika ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara konsisten dan belum berjalan sesuai harapan. Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Variabel pengembangan karir memdiberi-kan imbas positif secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan PTBNP Bandung, dimana variabel pengembangan karir mempersembahkan determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam menghipnotis variabel kinerja. Masih ada variabel lain yang turut besar lengan berkuasa terhadap variabel kinerja.

F. DAFTAR PUSTAKA
1. Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial, Universitas Padjadjaran, Bandung.
2. Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey.
3. Gottfredson, Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position Classification Inventory, Psychological Assessment Resources, Inc, Florida, USA.

oleh :
Drs. Herlan Suherlan, MM
dikutip dari : JURNAL PARIWISATA – STP BANDUNG