Tuesday, December 18, 2018
Manajemen Sumber Daya manusia. Didalam engkaus bahasa Indonesia menunjukan sikap ialah perbuatan dan sebagainya yang menurut pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja ialah melaksanakan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan ialah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan mencicipi adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal ialah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya ialah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut sudah mempersembahkan akomodasi – akomodasi yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang mengakibatkan karyawan melaksanakan pekerjaan menjadi lebih ulet lagi.
Fasilitas – akomodasi yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan mempersembahkan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a. Gaji yang cukup
b. Memdiberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu membuat suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memdiberikan peluang pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa kondusif untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk memiliki loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memdiberikan akomodasi yang sangat bahagia. (Nitisemito, 1991:167
Sebab – lantaran turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak lantaran misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya sikap pemimpin, lingkungan kerja yang jelek dan sebagainya. Untuk memecahkan duduk kasus tersebut, maka perusahaan harus sanggup menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, akomodasi minimum. Sedangkan yang non material
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini sanggup diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini sanggup terjadi lantaran kemalasan atau penundaan kerja
2. Tingkat ketidakhadiran yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk hadir bekerja setiap hari. Bila ada tanda-tanda – tanda-tanda ketidakhadiran naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama ialah lantaran tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain sanggup menurunkan produktivitas kerja, juga sanggup mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun sanggup mengakibatkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu sanggup terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sesungguhnya ialah perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan mengakibatkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling besar lengan berkuasa ihwal turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan ialah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi sampai memuncak, maka hal itu akan mengakibatkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melaksanakan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166).
Pada kategori usia para karyawan yang tidak sama mengatakan pementingan loyalitas yang tidak sama pula ibarat uang diuraikan diberikut ini:
a. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun mengatakan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak mitra dalam organisasi, referensi karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu usang akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTA
RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya ialah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup usang dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya ialah karyawan yang masih muda.
b. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan mengatakan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya spesialuntuk dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah ialah hal yang guah. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu lantaran riwayat pendidikan dan petes yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
c. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun mengatakan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini sanggup dipahami lantaran tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong besar lengan berkuasa untuk memantapkan keberadaannya, jika perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin usang semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang bisa memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.
d. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan peluang “berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari aneka macam terjadi kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya memiliki umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh lantaran itu tingkat penganggguran semakin usang semakin meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).
Sedangkan kerja ialah melaksanakan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan ialah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan mencicipi adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal ialah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya ialah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut sudah mempersembahkan akomodasi – akomodasi yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang mengakibatkan karyawan melaksanakan pekerjaan menjadi lebih ulet lagi.
Fasilitas – akomodasi yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan mempersembahkan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a. Gaji yang cukup
b. Memdiberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu membuat suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memdiberikan peluang pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa kondusif untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk memiliki loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memdiberikan akomodasi yang sangat bahagia. (Nitisemito, 1991:167
Sebab – lantaran turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak lantaran misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya sikap pemimpin, lingkungan kerja yang jelek dan sebagainya. Untuk memecahkan duduk kasus tersebut, maka perusahaan harus sanggup menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, akomodasi minimum. Sedangkan yang non material
antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini sanggup diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini sanggup terjadi lantaran kemalasan atau penundaan kerja
2. Tingkat ketidakhadiran yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk hadir bekerja setiap hari. Bila ada tanda-tanda – tanda-tanda ketidakhadiran naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama ialah lantaran tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain sanggup menurunkan produktivitas kerja, juga sanggup mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun sanggup mengakibatkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu sanggup terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sesungguhnya ialah perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan mengakibatkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling besar lengan berkuasa ihwal turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan ialah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi sampai memuncak, maka hal itu akan mengakibatkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melaksanakan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166).
Pada kategori usia para karyawan yang tidak sama mengatakan pementingan loyalitas yang tidak sama pula ibarat uang diuraikan diberikut ini:
a. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun mengatakan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak mitra dalam organisasi, referensi karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu usang akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTA
RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya ialah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup usang dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya ialah karyawan yang masih muda.
b. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan mengatakan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya spesialuntuk dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah ialah hal yang guah. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu lantaran riwayat pendidikan dan petes yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
c. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun mengatakan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini sanggup dipahami lantaran tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong besar lengan berkuasa untuk memantapkan keberadaannya, jika perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin usang semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang bisa memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.
d. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan peluang “berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari aneka macam terjadi kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya memiliki umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh lantaran itu tingkat penganggguran semakin usang semakin meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).