-->
Turnover Intentions : Definisi, Indikasi, Efek Turnover Bagi Perusahaan Dan Perhitungan Turnover
Definisi Turnover Intentions
Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions intinya ialah sama dengan harapan berpindah karyawan dari satu daerah kerja ke daerah kerja lainnya.” Pendapat tersebut menawarkan bahwa turnover intentions ialah harapan untuk berpindah, belum hingga pada tahap realisasi yaitu melaksanakan perpindahan dari satu daerah kerja ke daerah kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions ialah kadar atau intensitas dari harapan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menimbulkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya ialah harapan untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang sudah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions intinya ialah harapan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat harapan berpindah yang tinggi para staf akuntan sudah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini menawarkan bahwa turnover intensions ialah bentuk harapan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) ialah tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak sanggup diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap ketika pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, aktivitas pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi ialah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan mempunyai dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa imbas yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan peluang untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai anutan para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum wacana pergantian karyawan ialah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemdiberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.

Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh banyak sekali hal yang menyangkut sikap karyawan, antara lain: ketidakhadiran yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun kefokusan untuk menuntaskan tiruana tanggung tanggapan karyawan yang sangat tidak sama dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa dipakai sebagai contoh untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, biasanya ditandai dengan ketidakhadiran yang semakin meningkat. Tingkat tanggung tanggapan karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, akan lebih malas bekerja alasannya ialah orientasi karyawan ini ialah bekerja di daerah lainnya yang dipandang lebih bisa memenuhi tiruana harapan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melaksanakan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan daerah kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun banyak sekali bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, lebih sering melaksanakan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya bekerjasama dengan balas jasa atau hukum lain yang tidak sependapat dengan harapan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat tidak sama dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung tanggapan yang tinggi terhadap kiprah yang dibebankan, dan jikalau sikap positif karyawan ini meningkat jauh dan tidak sama dari biasanya justru menawarkan karyawan ini akan melaksanakan turnover.

Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini ialah petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa banyak sekali biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan akomodasi untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya tes. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan gres tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa dipakai sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan alasannya ialah adanya karyawan baru.
h. Perlu melaksanakan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menawarkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa ditetapkan dengan banyak sekali rumusan.
Umumnya laju turnover intentions ditetapkan dalam persentase yang mencakup beberapa aspek jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan mempunyai rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate ialah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate ialah 24/800 x 100% = 3%. melaluiataubersamaini demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate ialah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan gres sebagai penggantian (replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarikdanunik dan melatih karyawan pengganti.

LihatTutupKomentar