Tuesday, December 25, 2018
Apa yang dimaksud dengan kinerja
Suatu penelitian sudah mengatakan bahwa suatu lingkungan kerja yang sangat senang sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, banyak sekali perkiraan dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian perkiraan dan harapan mereka sendiri yang sering agak tidak sama, perbedaan-perbedaan ini yang balasannya besar lengan berkuasa pada tingkat kinerja. Kinerja yakni hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, menyerupai standar hasil kerja, sasaran atau samasukan atau kriteria yang sudah ditentukan terlebih lampau dan sudah disahkan bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja yakni hasil kerja yang sanggup dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawaban masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar aturan dan tidak berperihalan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.
Penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa pengertian yaitu:
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mensugesti sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya yakni untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan hadir, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat tiruananya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang sudah diputuskan ialah salah satu tolak ukur kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melaksanakan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) kiprah individu.
(b) sikap individu.
(c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka sanggup disimpulkan bahwa kinerja yakni suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan kiprah atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang diputuskan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan besar lengan berkuasa pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu sanggup ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri yakni perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian terkena seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan bisa memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja ialah metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan peserta pesan sehingga komunikasi sanggup berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memdiberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang sanggup bermanfaa untuk mencapai tujuan yang ada.
Tujuan penilaian kinerja.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya insan edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menandakan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan info kinerja yang tidak sama-beda, yang sanggup dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya insan jikalau terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam samasukan bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh alasannya itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan samasukan-samasukan strategis lantaran banyak sekali alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan kiprah individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai semoga suatu seni administrasi sanggup hidup.
2. Mengukur donasi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memdiberi donasi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempergampang strategi.
4. Penilaian kinerja sanggup mengakibatkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi seni administrasi dan program-program baru.
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi tiruana pihak yakni semoga bagi mereka mengetahui manfaat yang sanggup mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, laba pelaksanaan penilaian kinerja yakni (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja kemudian yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan seterbaik mungkin.
g. Adanya peluang untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman terang dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih terang tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan keinginan dan bimbingan apa pun dorongan atau petes yang diharapkan untuk memenuhi keinginan karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang serasi dan aktif dengan atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk membuatkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memdiberikan peluang untuk membuatkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menandakan tujuan dan prioritas penilai dengan mempersembahkan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka sanggup mempersembahkan donasi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, lantaran sudah berhasil mendekatkan ilham dari karyawan dengan ilham para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesetidakboleh antara samasukan individu dengan samasukan kelompok atau samasukan departemen SDM atau samasukan perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menandakan pada karyawan apa yang bekerjsama diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan sanggup mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara langsung antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai masukana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan peluang berharga bagi manajer semoga sanggup menilai kembali apa yang sudah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi sasaran atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan peluang untuk rotasi atau perubahan kiprah karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif terkena tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk memakai keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan membuatkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut kiprah yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan menempel dari setiap aktivitas yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang sanggup dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih terang petes dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai masukana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan mekanisme sanggup dihindarkan dan kebiasaan yang baik sanggup diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang sanggup dipromosikan menjadi lebih praktis terlihat, praktis diidentifikasikan, praktis dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawaban secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini sudah melembaga dan laba yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu masukana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Suatu penelitian sudah mengatakan bahwa suatu lingkungan kerja yang sangat senang sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, banyak sekali perkiraan dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian perkiraan dan harapan mereka sendiri yang sering agak tidak sama, perbedaan-perbedaan ini yang balasannya besar lengan berkuasa pada tingkat kinerja. Kinerja yakni hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, menyerupai standar hasil kerja, sasaran atau samasukan atau kriteria yang sudah ditentukan terlebih lampau dan sudah disahkan bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja yakni hasil kerja yang sanggup dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawaban masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar aturan dan tidak berperihalan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.
Penilaian kinerja sendiri mempunyai beberapa pengertian yaitu:
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mensugesti sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya yakni untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan hadir, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat tiruananya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang sudah diputuskan ialah salah satu tolak ukur kerja individu.
Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melaksanakan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) kiprah individu.
(b) sikap individu.
(c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka sanggup disimpulkan bahwa kinerja yakni suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan kiprah atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang diputuskan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan besar lengan berkuasa pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu sanggup ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri yakni perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian terkena seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan bisa memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja ialah metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan peserta pesan sehingga komunikasi sanggup berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memdiberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang sanggup bermanfaa untuk mencapai tujuan yang ada.
Tujuan penilaian kinerja.
Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya insan edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menandakan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan info kinerja yang tidak sama-beda, yang sanggup dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:
1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.
2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya insan jikalau terjadi peningkatan.
Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam samasukan bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh alasannya itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan samasukan-samasukan strategis lantaran banyak sekali alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan kiprah individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai semoga suatu seni administrasi sanggup hidup.
2. Mengukur donasi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memdiberi donasi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempergampang strategi.
4. Penilaian kinerja sanggup mengakibatkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi seni administrasi dan program-program baru.
Manfaat penilaian kerja
Manfaat penilaian kinerja bagi tiruana pihak yakni semoga bagi mereka mengetahui manfaat yang sanggup mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.
Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, laba pelaksanaan penilaian kinerja yakni (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan hidup.
c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
d. Umpan balik dari kinerja kemudian yang kurang akurat dan konstruktif.
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan seterbaik mungkin.
g. Adanya peluang untuk berkomunikasi ke atas .
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
j. Suatu pemahaman terang dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
k. Adanya pandangan yang lebih terang tentang konteks pekerjaan.
l. Kesempatan untuk mendiskusikan keinginan dan bimbingan apa pun dorongan atau petes yang diharapkan untuk memenuhi keinginan karyawan.
m. Meningkatkan hubungan yang serasi dan aktif dengan atasan.
Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b. Kesempatan untuk membuatkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c. Memdiberikan peluang untuk membuatkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e. Peningkatan kepuasan kerja .
f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.
g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.
h. Kesempatan untuk menandakan tujuan dan prioritas penilai dengan mempersembahkan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka sanggup mempersembahkan donasi yang lebih besar kepada perusahaan.
i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, lantaran sudah berhasil mendekatkan ilham dari karyawan dengan ilham para manajer.
j. Sebagai media untuk mengurangi kesetidakboleh antara samasukan individu dengan samasukan kelompok atau samasukan departemen SDM atau samasukan perusahaan.
k. Kesempatan bagi para manajer untuk menandakan pada karyawan apa yang bekerjsama diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan sanggup mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.
l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara langsung antara karyawan dan manajer.
m. Dapat sebagai masukana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.
n. Merupakan peluang berharga bagi manajer semoga sanggup menilai kembali apa yang sudah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi sasaran atau menyusun prioritas kembali.
o. Bisa mengidentifikasikan peluang untuk rotasi atau perubahan kiprah karyawan.
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif terkena tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk memakai keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan membuatkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut kiprah yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan menempel dari setiap aktivitas yang dilakukan oleh setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang sanggup dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih terang petes dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai masukana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan mekanisme sanggup dihindarkan dan kebiasaan yang baik sanggup diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;
m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang sanggup dipromosikan menjadi lebih praktis terlihat, praktis diidentifikasikan, praktis dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawaban secara kuat;
n. Jika penilaian kinerja ini sudah melembaga dan laba yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu masukana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.