Monday, December 24, 2018
Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian kesepakatan organisasi berdasarkan Riggio (2000, p.227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya kesepakatan organisasi ialah tiruana perasaan dan perilaku karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Luthans (1995, p.130) mengartikan kesepakatan organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang besar lengan berkuasa untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang besar lengan berkuasa untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2001, p.140) kesepakatan pada organisasi ialah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”, level kesepakatan bisa dimulai darisangat tinggi hingga sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai perilaku wacana banyak sekali aspek organisasi mereka ibarat ketika praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer dimasukankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat kesepakatan yang lebih tinggi. Selanjutnya, kesepakatan yang lebih tinggi sanggup mempergampang terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).
Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam kesepakatan organisasi, antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih besar lengan berkuasa bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi mempunyai tujuan-tujuan eksklusif yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk mendapatkan dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis kesepakatan yang berafiliasi dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu kesepakatan afektif (affective commitment) yang mengatakan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi lantaran ia memang baiklah dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai
yang mempunyai kesepakatan afektif yang besar lengan berkuasa tetap bekerja dengan perusahaan lantaran mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada pertolongan seseorang yang
sewaktu-waktu sanggup hilang kalau orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi lantaran orang merasa takut akan kehilangan pertolongan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with
the organization.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi pertama dan bentuk kiprah seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan yang besar lengan berkuasa antara kesepakatan dan pemberdayaan disebabkan lantaran adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan mendapatkan banyak sekali tantangan dan tanggung jawaban. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi kesepakatan menjadi dua yaitu kesepakatan internal dan eskternal :
1. Komitmen internal ialah kesepakatan yang berasal dari diri karyawan untuk menuntaskan banyak sekali tugas, tanggung balasan dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan kesepakatan internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang besar lengan berkuasa untuk menyebarkan diri dan memacu kreativitas individu dalam mendapatkan tanggung balasan yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibuat oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul lantaran adanya tuntutan terhadap penyelesaian kiprah dan tanggung balasan yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam memilih timbulnya kesepakatan ini lantaran belum adanya suatu kesadaran individual atas kiprah yang didiberikan.
Pemberdayaan ialah serangkaian proses yang dilakukan secara sedikit demi sedikit dalam organisasi semoga sanggup dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya kesepakatan dari anggota terhadap organisasi, dengan pemdiberian wewenang dan tanggung balasan akan menjadikan motivasi dan kesepakatan organisasi terhadap organisasi.
Pemberdayaan yang sanggup dikembangkan untuk memperkuat kesepakatan organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :
1. Lama bekerja (Time)
Merupakan waktu yang sudah dijalani seorang dalam melaksanakan pekerjaan pada perusahaan. Semakin usang seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa beliau berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (Trust)
Sesudah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara administrasi dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran gosip dan masukan tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya sanggup diciptakan dengan cara antara lain : (1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menuntaskan pekerjaan ; (2) Menyediakan petes yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan saluran gosip yang cukup.
3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga kesepakatan terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan sanggup ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan kiprah penting kepada karyawan ; (2) menggali masukan dan wangsit dari karyawan ; (3) memperluas kiprah dan membangun jaenteng antar departemen ; (4) menyediakan arahan kiprah untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga dapat dipercaya dengan penghargaan dan menyebarkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang mempunyai kinerja tinggi. Hal ini sanggup dilakukan dengan cara antara lain : (1)memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan sasaran di tiruana belahan pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melaksanakan perubahan melalui partisipasi ; (4) memmenolong menuntaskan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawabanan (Accountability)
Pertanggungjawabanan karyawan pada wewenang yang didiberikan dengan menetapkan secara konsisten dan terang wacana peran, standar dan tujuan wacana penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai masukana penilaian terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung balasan terhadap wewenang yang didiberikan. Akuntabilitas sanggup dilakukan dengan cara sebagai diberikut : (1) memakai jalur pembinaan dalam mengevaluasi kinerja karyawan ; (2) mempersembahkan kiprah yang terang dan ukuran yang terang ; (3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ; (4)mempersembahkan masukan dan menolongan kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan mempunyai tanggungjawaban yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya perjuangan yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk memmenolong karyawan gres dalam berguru wacana organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta kesepakatan pada organisasi
Pengertian kesepakatan organisasi berdasarkan Riggio (2000, p.227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya kesepakatan organisasi ialah tiruana perasaan dan perilaku karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Luthans (1995, p.130) mengartikan kesepakatan organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang besar lengan berkuasa untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang besar lengan berkuasa untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2001, p.140) kesepakatan pada organisasi ialah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”, level kesepakatan bisa dimulai darisangat tinggi hingga sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai perilaku wacana banyak sekali aspek organisasi mereka ibarat ketika praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer dimasukankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat kesepakatan yang lebih tinggi. Selanjutnya, kesepakatan yang lebih tinggi sanggup mempergampang terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).
Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam kesepakatan organisasi, antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih besar lengan berkuasa bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi mempunyai tujuan-tujuan eksklusif yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk mendapatkan dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis kesepakatan yang berafiliasi dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu kesepakatan afektif (affective commitment) yang mengatakan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi lantaran ia memang baiklah dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai
yang mempunyai kesepakatan afektif yang besar lengan berkuasa tetap bekerja dengan perusahaan lantaran mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada pertolongan seseorang yang
sewaktu-waktu sanggup hilang kalau orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi lantaran orang merasa takut akan kehilangan pertolongan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with
the organization.
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi pertama dan bentuk kiprah seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan yang besar lengan berkuasa antara kesepakatan dan pemberdayaan disebabkan lantaran adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan mendapatkan banyak sekali tantangan dan tanggung jawaban. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi kesepakatan menjadi dua yaitu kesepakatan internal dan eskternal :
1. Komitmen internal ialah kesepakatan yang berasal dari diri karyawan untuk menuntaskan banyak sekali tugas, tanggung balasan dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan kesepakatan internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang besar lengan berkuasa untuk menyebarkan diri dan memacu kreativitas individu dalam mendapatkan tanggung balasan yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibuat oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul lantaran adanya tuntutan terhadap penyelesaian kiprah dan tanggung balasan yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam memilih timbulnya kesepakatan ini lantaran belum adanya suatu kesadaran individual atas kiprah yang didiberikan.
Pemberdayaan ialah serangkaian proses yang dilakukan secara sedikit demi sedikit dalam organisasi semoga sanggup dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya kesepakatan dari anggota terhadap organisasi, dengan pemdiberian wewenang dan tanggung balasan akan menjadikan motivasi dan kesepakatan organisasi terhadap organisasi.
Pemberdayaan yang sanggup dikembangkan untuk memperkuat kesepakatan organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :
1. Lama bekerja (Time)
Merupakan waktu yang sudah dijalani seorang dalam melaksanakan pekerjaan pada perusahaan. Semakin usang seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa beliau berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (Trust)
Sesudah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara administrasi dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran gosip dan masukan tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya sanggup diciptakan dengan cara antara lain : (1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menuntaskan pekerjaan ; (2) Menyediakan petes yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan saluran gosip yang cukup.
3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga kesepakatan terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan sanggup ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan kiprah penting kepada karyawan ; (2) menggali masukan dan wangsit dari karyawan ; (3) memperluas kiprah dan membangun jaenteng antar departemen ; (4) menyediakan arahan kiprah untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga dapat dipercaya dengan penghargaan dan menyebarkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang mempunyai kinerja tinggi. Hal ini sanggup dilakukan dengan cara antara lain : (1)memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan sasaran di tiruana belahan pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melaksanakan perubahan melalui partisipasi ; (4) memmenolong menuntaskan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawabanan (Accountability)
Pertanggungjawabanan karyawan pada wewenang yang didiberikan dengan menetapkan secara konsisten dan terang wacana peran, standar dan tujuan wacana penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai masukana penilaian terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung balasan terhadap wewenang yang didiberikan. Akuntabilitas sanggup dilakukan dengan cara sebagai diberikut : (1) memakai jalur pembinaan dalam mengevaluasi kinerja karyawan ; (2) mempersembahkan kiprah yang terang dan ukuran yang terang ; (3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ; (4)mempersembahkan masukan dan menolongan kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan mempunyai tanggungjawaban yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya perjuangan yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk memmenolong karyawan gres dalam berguru wacana organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta kesepakatan pada organisasi