Thursday, December 27, 2018
Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya insan yang dimiliki lantaran sumber daya insan yang berkarakter yakni sumber daya insan yang bisa berprestasi terbaik. Kepuasan kerja memiliki peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, dikala seorang karyawan mencicipi kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupaya seterbaik mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menuntaskan tugasnya, yang hasilnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Kepuasan kerja memiliki efek yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara pribadi maupun tidak langsung. Ketidakpuasan ialah titik pertama dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi ibarat kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan sanggup mengakibatkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Kepuasan sanggup dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa sikap yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi terkena hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi memiliki seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa kemudian yang menyatu dan membentuk suatu impian yang dibutuhkan sanggup dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara impian pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja terkena hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang mencakup interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, kekerabatan dengan atasan, dan peluang promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi daerah bekerja yang mencakup jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.
Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa bahagia dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan ialah suatu aliran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang ibarat ini akan sering berkhayal, memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering bolos dan melaksanakan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapat kepuasan kerja biasanya memiliki catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang kala berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh lantaran itu kepuasan kerja memiliki arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama lantaran membuat keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kepuasan kerja ialah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap aneka macam aspek dari pekerjaannya. melaluiataubersamaini kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, penghasilan, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).
Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan ialah kunci utama dalam administrasi yang memainkan kiprah penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin ialah penggagas tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan sanggup tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial sanggup didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemdiberian efek pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling bekerjasama tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh alasannya yakni itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu bisa membuat kondisi yang bisa memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak spesialuntuk bisa bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan ialah organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya sanggup menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh kekerabatan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu dibutuhkan seorang pimpinan bisa memotivasi dan membuat kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang diberimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Karakteristik pekerjaan ialah salah satu faktor yang sanggup mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) yakni suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari kiprah (task identity), signifikansi kiprah (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup beberapa aspek aspek besar bahan pekerjaan yang sanggup mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman acara pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melaksanakan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan mengakibatkan rasa kejenuhan atau kebosanan. melaluiataubersamaini memdiberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan bisa menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menuntaskan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini ialah fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung tanggapan akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan absensi dan perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan terang terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan memilih bagaimana pekerjaan dilakukan oleh lantaran itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibentuk oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak kiprah yang harus dirampungkan oleh karyawan.
Rendahnya kepuasan kerja sanggup menjadikan aneka macam dampak negatif ibarat mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga sanggup meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja yakni kepuasan pada daerah kerja sekarang. (Robbins 2001).
Kepuasan kerja memiliki efek yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara pribadi maupun tidak langsung. Ketidakpuasan ialah titik pertama dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi ibarat kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan sanggup mengakibatkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.
Kepuasan sanggup dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa sikap yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi terkena hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi memiliki seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa kemudian yang menyatu dan membentuk suatu impian yang dibutuhkan sanggup dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara impian pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja terkena hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang mencakup interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, kekerabatan dengan atasan, dan peluang promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi daerah bekerja yang mencakup jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan dan insentif.
Menurut Locke dalam Munandar (2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa bahagia dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan ialah suatu aliran dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang ibarat ini akan sering berkhayal, memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering bolos dan melaksanakan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapat kepuasan kerja biasanya memiliki catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang kala berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh lantaran itu kepuasan kerja memiliki arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama lantaran membuat keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kepuasan kerja ialah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap aneka macam aspek dari pekerjaannya. melaluiataubersamaini kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu karakteristik pekerjaan, penghasilan, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).
Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan ialah kunci utama dalam administrasi yang memainkan kiprah penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin ialah penggagas tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan sanggup tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial sanggup didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemdiberian efek pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling bekerjasama tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh alasannya yakni itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu bisa membuat kondisi yang bisa memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak spesialuntuk bisa bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan ialah organisasi bisnis yang terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya sanggup menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh kekerabatan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu dibutuhkan seorang pimpinan bisa memotivasi dan membuat kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan yang diberimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
Karakteristik pekerjaan ialah salah satu faktor yang sanggup mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980) yakni suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment) yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari kiprah (task identity), signifikansi kiprah (task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup beberapa aspek aspek besar bahan pekerjaan yang sanggup mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman acara pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melaksanakan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan mengakibatkan rasa kejenuhan atau kebosanan. melaluiataubersamaini memdiberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan bisa menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menuntaskan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini ialah fungsi dan faktor pribadi. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung tanggapan akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan absensi dan perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan terang terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan memilih bagaimana pekerjaan dilakukan oleh lantaran itu sangat mempengaruhi perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan yang dibentuk oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak kiprah yang harus dirampungkan oleh karyawan.
Rendahnya kepuasan kerja sanggup menjadikan aneka macam dampak negatif ibarat mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga sanggup meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja yakni kepuasan pada daerah kerja sekarang. (Robbins 2001).