Teori Kompensasi

Salah satu tujuan administrasi sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi mempunyai tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan masukana untuk menghadapi perubahan yang sanggup memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam perjuangan mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu masukana terpenting dalam membentuk sikap dan menghipnotis kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru sudah menempatkan sistem tersebut justru sebagai masukana meningkatkan sikap yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah masalah personal contohnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.

Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan insan bekerja ialah adanya kebutuhan dalam diri insan yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)” melaluiataubersamaini kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, insan bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan impian mendapat kompensasi (imbalan).

Secara umum kompensasi ialah sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan memmenolong membuat kemauan diantara orang-orang yang berkarakter untuk bergabung dengan organisasi dan melaksanakan tindakan yang dibutuhkan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapat kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

Menurut J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan sistem kompensasi ialah bab (parsial) dari sistem reward yang spesialuntuk berkaitan dengan bab ekonomi, namun demikian semenjak adanya keyakinan bahwa sikap individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak sanggup terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri ialah tiruana hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis reward tersebut ialah :

a. Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya, contohnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan kerja.

b. Intrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya, contohnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan perkembangan yang sanggup diperoleh dari faktor-faktor yang menempel dalam pekerjaan karyawan itu, ibarat tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan yang didiberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.

Handoko, menyampaikan bahwa :

“Kompensasi ialah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Makara melalui kompensasi tersebut karyawan sanggup meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.

Masalah kompensasi bukan spesialuntuk penting lantaran ialah dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar efek terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. melaluiataubersamaini demikian maka setiap tubuh perjuangan harus sanggup menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga sanggup menopang mencapai tujuan tubuh perjuangan secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi didiberikan harus sedemikian rupa sehingga bisa mengikat para karyawan. Hal ini ialah sangat penting lantaran bila

komponen yang didiberikan kepada para karyawan terlalu kecil jikalau dibandingkan tubuh perjuangan lain, maka hal ini sanggup menyebabkan karyawan pindah ke tubuh perjuangan yang lain.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :

a. Upah dasar (based pay), ialah komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, ibarat jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.

b. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward dengan basis ukuran atau ialah upah yang didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.

c. Upah tidak pribadi dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services yang secara pribadi memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, ibarat jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, pemberian kesehatan termasuk medical & dental plan dan pensiun.

Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang didiberikan perusahaan kepada karyawan sanggup dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation,

1. Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial pribadi ialah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara pribadi dalam bentuk penghasilan/upah, tuntidakboleh ekonomi, bonus dan komisi.

Gaji ialah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah ialah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disahkan pembayarannya.

b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak pribadi ialah termasuk tiruana penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak pribadi mencakup kegiatan asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan

lain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non-finansial ialah balas jasa yang didiberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial terkena pekerjaan ini sanggup berupa pekerjaan yang menarikdanunik, peluang untuk berkembang, petes, wewenang dan tanggung jawaban, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini ialah perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).

b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)

Kompensasi non finansial terkena lingkungan pekerjaan ini sanggup berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pertolongan kerja (job sharing). (Mondy, 2003, p.442)

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. melaluiataubersamaini demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.

Menurut Handoko “Pemdiberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan (Handoko, 2003, p.155).” Adanya kompensasi yang memadai sanggup membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi ibarat yang diharapkan perusahaan, dan sanggup meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Sedangkan berdasarkan Hasibuan, “Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, p.135).”

Kepentingan perusahaan dengan pemdiberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu sanggup memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi ialah faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya insan banyak bekerjasama dengan pertimbangan untuk memilih kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan.