Friday, April 6, 2018
Definisi Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian acara mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diharapkan guna menutupi belum sempurnanya yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen ialah proses mencari, menemukan, dan menarikdanunik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen ialah proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat terkena menyerupai apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat wacana menyerupai apakah pelamar-pelamar tersebut kalau kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai peluang yang lebih besar untuk melaksanakan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) ialah penghasilan karyawan-karyawan yang ialah pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan hingga jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai imbas luberan (spillover effects) yakni gambaran umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan faktual terhadap perusahaan.
Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen mencakup beberapa poin penting, berdasarkan Simamora (1997:221):
1. Penyusunan taktik untuk merekrut
Di dalam penyusunan taktik ini, departemen sumber daya insan bertanggung balasan didalam memilih kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Sesudah planning dan taktik perekrutan disusun, acara perekrutan bersama-sama bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh perjuangan dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external menyerupai sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaenteng
Sesudah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi alasannya ialah alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang sudah sesuai dengan kriteria yang sudah diputuskan oleh perekrut dan ialah kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk membuat suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan hambatan waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan acara rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi banyak sekali kanal dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan acara rekrutmen.
8. Menyeleksi kanal rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun planning rekrutmen yang mencakup beberapa aspek daftar acara dan daftar untuk menerapkannya.
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian acara mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diharapkan guna menutupi belum sempurnanya yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen ialah proses mencari, menemukan, dan menarikdanunik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen ialah proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat terkena menyerupai apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat wacana menyerupai apakah pelamar-pelamar tersebut kalau kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai peluang yang lebih besar untuk melaksanakan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) ialah penghasilan karyawan-karyawan yang ialah pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan hingga jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai imbas luberan (spillover effects) yakni gambaran umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan faktual terhadap perusahaan.
Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen mencakup beberapa poin penting, berdasarkan Simamora (1997:221):
1. Penyusunan taktik untuk merekrut
Di dalam penyusunan taktik ini, departemen sumber daya insan bertanggung balasan didalam memilih kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Sesudah planning dan taktik perekrutan disusun, acara perekrutan bersama-sama bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh perjuangan dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external menyerupai sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaenteng
Sesudah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi alasannya ialah alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang sudah sesuai dengan kriteria yang sudah diputuskan oleh perekrut dan ialah kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk membuat suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan hambatan waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan acara rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi banyak sekali kanal dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan acara rekrutmen.
8. Menyeleksi kanal rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun planning rekrutmen yang mencakup beberapa aspek daftar acara dan daftar untuk menerapkannya.