Tuesday, April 3, 2018
Pengertian Petes:
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan petes atau pembinaan sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan menyebarkan sikap, tingkah laris ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan impian perusahaan. melaluiataubersamaini demikian, petes yang dimaksudkan ialah petes dalam pengertian yang luas, tidak terbatas spesialuntuk untuk menyebarkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan petes sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau sikap terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "petes berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta petes melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), petes ialah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) beropini bahwa petes bagi karyawan ialah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap biar karyawan semakin trampil dan bisa dalam melaksanakan tanggung jawabannya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira mempersembahkan perbedaan pada pengertian petes dan pendidikan. Petes lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang sanggup dipakai dengan segera, sedangkan pendidikan mempersembahkan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan petes ialah perjuangan yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Petes :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama petes sanggup dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres biar menjadi kompeten.
3. Untuk memmenolong problem operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memdiberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan petes adalah:
1. Untuk beradaptasi terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri semenjak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan menyebarkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu petes yang diadakan oleh perusahaan menyerupai yang ditetapkan oleh Flippo (1988:215) diberikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan mempersembahkan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk beradaptasi dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan memmenolong memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Petes berdampak luas terhadap pengolahan SDM lantaran adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa petes mempunyai tugas yang sangat penting bagi organisasi dan memdiberi bantuan pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) menyampaikan bahwa fungsi petes ialah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu petes juga bermanfaa untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan susah, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) petes sanggup memmenolong karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga sanggup mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya pemanis informasi tentang aktivitas yang diperoleh dari petes sanggup dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa menhadir sanggup dikurangi.
Keberhasilan suatu aktivitas petes ditentukan oleh lima komponen berdasarkan As'ad(1987: 73);
1. Samasukan petes atau pengembangan : setiap petes harus mempunyai samasukan yang terang yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang sanggup diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari petes itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: instruktur harus bisa mengajarkan bahan-bahan petes dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diharapkan sesuai dengan sasaian yang diputuskan.
3. Bahan-bahan tes: bahan-bahan tes harus disusun berdasarkan samasukan petes yang sudah diputuskan
4. Metode tes (termasuk alat menolong): Sesudah materi dari tes diputuskan maka langkah diberikutnya ialah menyusun metode tes yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta ialah komponen vang cukup penting, lantaran keberhasilan suatu aktivitas petes tergantung juga pada pesertanya.
Metode Petes Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam petes dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh pembinaan lebih banyak dipakai dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan lantaran metode on the job pembinaan lebih berserius pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh pembinaan lebih cenderung berserius pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
petes ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Petes ini dimulai dengan klarifikasi pertama tentang tujuan pekerjaan, dan menerangkan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
petes ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang hebat untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan petes ini tergantung pada kemampuan praktisi yang hebat dalam mengawasi proses petes.
3. Internship dan assistantships
petes ini hampir sama dengan petes apprenliceship spesialuntuk saja petes ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. misal internship pembinaan ialah cooperalive education project, maksudnya
adalah petes bagi pelajar yang mendapatkan pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama menyerupai karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses berguru yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan metodeal. Dalam petes ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta petes spesialuntuk merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai kesepakatan untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang termembuang untuk memdiberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi petes ini juga mempunyai laba yaitu: jikalau petes ini didiberikan oleh manajer yang hebat maka peserta akan memperoleh pemanis pengetahuan terkena peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif petes dengan memindahkan perserta petes kedalam komite untuk bertanggungjawaban dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota administrator biar memperoleh peluang dalam bennteraksi dengan administrator yang lain.
6. Couching dan counseling
petes ini ialah aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, derma dari pelatih, dan klarifikasi secara berlahan bagaimana melaksanakan pekerjaan secara tepat.
Off the job pembinaan dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: petes dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan menyerupai daerah aslinya. Petes ini dipakai untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: ialah petes dimana memberikan banyak sekali macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: petes yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri contohnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: petes dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan memakai slide.
5. Conferences dan discusion: petes ini biasa dipakai untuk petes pengambilan keputusan dimana peserta sanggup berguru satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: petes dengan memakai satelit, dimana instruktur dan perseta dimungkinkan untuk berada di daerah yang tidak sama.
7. Case studies: petes yang dipakai dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa problem yang ada.
8. Role playing: petes dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus sanggup menuntaskan permasalahan dimana peserta seperti terlibat langsung.
9. Simulation: petes yang membuat kondisi berguru yang sangat sesuai atau menyerupai dengan kondisi pekerjaan, petes ini dipakai untuk berguru secara metodeal dan motor skill.
10. Programmed instruction: ialah aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya memakai computer.
Computer-based training: ialah aktivitas petes yang diharapkan mempunyai korelasi interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara eksklusif selama proses belajar.
12. Laboratory training: petes ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan petes ini ialah membuat kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap sikap dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: petes yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan petes atau pembinaan sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan menyebarkan sikap, tingkah laris ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan impian perusahaan. melaluiataubersamaini demikian, petes yang dimaksudkan ialah petes dalam pengertian yang luas, tidak terbatas spesialuntuk untuk menyebarkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan petes sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau sikap terhadap tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), "petes berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta petes melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), petes ialah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) beropini bahwa petes bagi karyawan ialah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap biar karyawan semakin trampil dan bisa dalam melaksanakan tanggung jawabannya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira mempersembahkan perbedaan pada pengertian petes dan pendidikan. Petes lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang sanggup dipakai dengan segera, sedangkan pendidikan mempersembahkan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan petes ialah perjuangan yang bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Petes :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama petes sanggup dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu berguru bagi karyawan gres biar menjadi kompeten.
3. Untuk memmenolong problem operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memdiberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan petes adalah:
1. Untuk beradaptasi terhadap tuntutan bisnis dan operasional-operasional industri semenjak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam perusahaan dengan jalan menyebarkan kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu petes yang diadakan oleh perusahaan menyerupai yang ditetapkan oleh Flippo (1988:215) diberikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan mempersembahkan manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar untuk beradaptasi dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan memmenolong memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup.
Petes berdampak luas terhadap pengolahan SDM lantaran adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa petes mempunyai tugas yang sangat penting bagi organisasi dan memdiberi bantuan pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a more highly trained employee is not only more competent at the job but also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to cope with change ; the successful implementation of change whether technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) menyampaikan bahwa fungsi petes ialah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu petes juga bermanfaa untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan susah, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) petes sanggup memmenolong karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya sehingga sanggup mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya pemanis informasi tentang aktivitas yang diperoleh dari petes sanggup dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa menhadir sanggup dikurangi.
Keberhasilan suatu aktivitas petes ditentukan oleh lima komponen berdasarkan As'ad(1987: 73);
1. Samasukan petes atau pengembangan : setiap petes harus mempunyai samasukan yang terang yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku yang sanggup diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari petes itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: instruktur harus bisa mengajarkan bahan-bahan petes dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh pengetahuanketrampilan dan sikap yang diharapkan sesuai dengan sasaian yang diputuskan.
3. Bahan-bahan tes: bahan-bahan tes harus disusun berdasarkan samasukan petes yang sudah diputuskan
4. Metode tes (termasuk alat menolong): Sesudah materi dari tes diputuskan maka langkah diberikutnya ialah menyusun metode tes yang tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta ialah komponen vang cukup penting, lantaran keberhasilan suatu aktivitas petes tergantung juga pada pesertanya.
Metode Petes Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam petes dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh pembinaan lebih banyak dipakai dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan lantaran metode on the job pembinaan lebih berserius pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh pembinaan lebih cenderung berserius pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
petes ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Petes ini dimulai dengan klarifikasi pertama tentang tujuan pekerjaan, dan menerangkan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
petes ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang hebat untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan petes ini tergantung pada kemampuan praktisi yang hebat dalam mengawasi proses petes.
3. Internship dan assistantships
petes ini hampir sama dengan petes apprenliceship spesialuntuk saja petes ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. misal internship pembinaan ialah cooperalive education project, maksudnya
adalah petes bagi pelajar yang mendapatkan pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama menyerupai karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses berguru yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan metodeal. Dalam petes ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta petes spesialuntuk merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai kesepakatan untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang termembuang untuk memdiberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi petes ini juga mempunyai laba yaitu: jikalau petes ini didiberikan oleh manajer yang hebat maka peserta akan memperoleh pemanis pengetahuan terkena peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif petes dengan memindahkan perserta petes kedalam komite untuk bertanggungjawaban dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota administrator biar memperoleh peluang dalam bennteraksi dengan administrator yang lain.
6. Couching dan counseling
petes ini ialah aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, derma dari pelatih, dan klarifikasi secara berlahan bagaimana melaksanakan pekerjaan secara tepat.
Off the job pembinaan dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: petes dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan menyerupai daerah aslinya. Petes ini dipakai untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: ialah petes dimana memberikan banyak sekali macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: petes yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri contohnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: petes dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan memakai slide.
5. Conferences dan discusion: petes ini biasa dipakai untuk petes pengambilan keputusan dimana peserta sanggup berguru satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: petes dengan memakai satelit, dimana instruktur dan perseta dimungkinkan untuk berada di daerah yang tidak sama.
7. Case studies: petes yang dipakai dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa problem yang ada.
8. Role playing: petes dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus sanggup menuntaskan permasalahan dimana peserta seperti terlibat langsung.
9. Simulation: petes yang membuat kondisi berguru yang sangat sesuai atau menyerupai dengan kondisi pekerjaan, petes ini dipakai untuk berguru secara metodeal dan motor skill.
10. Programmed instruction: ialah aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya memakai computer.
Computer-based training: ialah aktivitas petes yang diharapkan mempunyai korelasi interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara eksklusif selama proses belajar.
12. Laboratory training: petes ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan petes ini ialah membuat kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap sikap dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: petes yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.