Monday, April 2, 2018
Definisi administrasi Kinerja:
Secara mendasar, Manajemen kinerja ialah rangkaian aktivitas yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemdiberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian aktivitas tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.
Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja ialah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang sudah diputuskan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), administrasi kinerja ialah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, administrasi kinerja tidak spesialuntuk berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja ialah suatu proses administrasi yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan sanggup bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan spesialuntuk tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta menerima kepuasan yang lebih besar.
Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:
Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem administrasi kinerja.
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, administrasi kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan administrasi kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bab per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak spesialuntuk berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melaksanakan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja adil dan mengena pada samasukan. Manajemen kinerja mencakup beberapa aspek penilaian kinerja adil dan sesuai dengan samasukan tiap bab organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik bisa menyediakan suatu hasil penilaian kinerja terukur. Hasil penilaian sanggup mempersembahkan gosip pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi terkena hasil penilaian sanggup menjadi masukana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa menhadir.
Tahapan Manajemen Kinerja:
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan administrasi kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus administrasi kinerja yang saling bekerjasama dan menyokong satu dengan yang lain.
1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama ialah tahap identifikasi sikap kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan nyata terhadap sikap kerja dan perencanaan terhadap sasaran yang akan dicapai, kapan dicapai, dan menolongan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator sasaran juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif jikalau mengadopsi SMART. SMART ialah abreviasi dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah sasaran harus terperinci apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain sanggup memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk logika dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta terperinci samasukan waktunya (timebound).
2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua ialah penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berserius pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses semoga tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini ialah kriteria maupun proses kerja
yang sesuai dengan mekanisme berlaku dalam suatu organisasi.
3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup beberapa aspek langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang sudah dilaksanakan. Sesudah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral semoga didapat hasil penilaian yang
valid.
4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berserius pada pengembangan dan penghargaan. Hasil penilaian menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan sanggup berupa langkah perbaikan, pemdiberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang sudah ada, dan penetapan anggaran.
Tujuan Manajemen Kinerja:
Adapun tujuan dari administrasi kinerja ialah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Memmenolong penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bab dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan semoga bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
Manajemen kinerja yang efektif akan mempersembahkan beberapa hasil, diantaranya adalah:
- Tujuan yang terperinci bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan mengulas tujuan.
- Integrasi antara tujuan secara luas yang dibentuk oleh administrasi senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
- Kejelasan yang lebih baik terkena aspirasi dan tujuan organisasi.
- Pelaksanaan obrolan berkelanjutan antara administrasi dengan pekerja.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan sanggup mencapai hasil yang diinginkan.
- Mendorong pengembangan pribadi.
Secara mendasar, Manajemen kinerja ialah rangkaian aktivitas yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemdiberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian aktivitas tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.
Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja ialah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang sudah diputuskan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), administrasi kinerja ialah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, administrasi kinerja tidak spesialuntuk berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja ialah suatu proses administrasi yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan sanggup bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan spesialuntuk tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta menerima kepuasan yang lebih besar.
Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:
Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem administrasi kinerja.
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, administrasi kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan administrasi kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bab per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak spesialuntuk berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melaksanakan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja adil dan mengena pada samasukan. Manajemen kinerja mencakup beberapa aspek penilaian kinerja adil dan sesuai dengan samasukan tiap bab organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik bisa menyediakan suatu hasil penilaian kinerja terukur. Hasil penilaian sanggup mempersembahkan gosip pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi terkena hasil penilaian sanggup menjadi masukana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa menhadir.
Tahapan Manajemen Kinerja:
Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan administrasi kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus administrasi kinerja yang saling bekerjasama dan menyokong satu dengan yang lain.
1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama ialah tahap identifikasi sikap kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan nyata terhadap sikap kerja dan perencanaan terhadap sasaran yang akan dicapai, kapan dicapai, dan menolongan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator sasaran juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif jikalau mengadopsi SMART. SMART ialah abreviasi dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah sasaran harus terperinci apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain sanggup memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk logika dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta terperinci samasukan waktunya (timebound).
2. Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua ialah penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berserius pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses semoga tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini ialah kriteria maupun proses kerja
yang sesuai dengan mekanisme berlaku dalam suatu organisasi.
3. Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup beberapa aspek langkah evaluasi.
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang sudah dilaksanakan. Sesudah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral semoga didapat hasil penilaian yang
valid.
4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berserius pada pengembangan dan penghargaan. Hasil penilaian menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan sanggup berupa langkah perbaikan, pemdiberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang sudah ada, dan penetapan anggaran.
Tujuan Manajemen Kinerja:
Adapun tujuan dari administrasi kinerja ialah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Memmenolong penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bab dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan semoga bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.
Manajemen kinerja yang efektif akan mempersembahkan beberapa hasil, diantaranya adalah:
- Tujuan yang terperinci bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan mengulas tujuan.
- Integrasi antara tujuan secara luas yang dibentuk oleh administrasi senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
- Kejelasan yang lebih baik terkena aspirasi dan tujuan organisasi.
- Pelaksanaan obrolan berkelanjutan antara administrasi dengan pekerja.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan sanggup mencapai hasil yang diinginkan.
- Mendorong pengembangan pribadi.