Wednesday, April 4, 2018
Pengertian Insentif :
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :Insentif adalah pengupahan yang mempersembahkan imbalan yang tidak sama alasannya memang prestasi yang tidak sama. Dua orang dengan jabatan yang sama sanggup mendapatkan insentif yang tidak sama alasannya bergantung pada prestasi. Insentif ialah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif ialah sejumlah uang yang di menambahkan pada upah dasar yang di diberikan perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan embel-embel yang akan didiberikan kepada para karyawan yang sanggup mempersembahkan prestasi sesuai dengan yang sudah diputuskan.
Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan penghasilan dengan produktivitas. Insentif ialah penghargaan dalam bentuk uang yang didiberikan kepada mereka yang sanggup bekerja melampaui standar yang sudah ditentukan.
Tujuan Pemdiberian Insentif :
Fungsi utama dari insentif ialah untuk mempersembahkan tanggungjawaban dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usaspesialuntuk untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemdiberian insentif ialah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).
Secara lebih spesifik tujuan pemdiberian Insentif sanggup dibedakan dua golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam aktivitas produksi ialah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang supaya karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
melaluiataubersamaini adanya pemdiberian insentif karyawan akan menerima keuntungan :
1) Standar prestasi sanggup diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas sanggup dipakai sebagai dasar pemdiberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih ulet supaya sanggup mendapatkan uang lebih besar.
Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang mencakup daerah kerja, jam kerja, kiprah dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap cita-cita masing-masing karyawan ibarat jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan kekerabatan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:
a. Program insentif individual mempersembahkan pemasukan lebih dan di atas penghasilan pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di daerah didiberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, ibarat pola mengakui jam kerja yang usang yang dipakai karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program insentif kelompok ialah ibarat rencana insentif individual namun memdiberi upah lebih dan di atas penghasilan pokok kepada tiruana anggota tim saat kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau sikap sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana proteksi keuntungan secara umum ialah jadwal insentif di seluruh organisasi yang mempersembahkan kepada karyawan satu bab (share) dari keuntungan organisasi dalam satu periode khusus.
d. Program proteksi perolehan (gain sharing) ialah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memdiberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.
Proses pemdiberian insentif :
Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemdiberian insentif sanggup dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Proses Pemdiberian Insentif menurut kelompok
b. Proses Pemdiberian Insentif menurut perorangan
Rencana insentif individu bertujuan untuk mempersembahkan penghasilan embel-embel selain penghasilan pokok bagi individu yang sanggup mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan didiberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang sudah diputuskan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemdiberian insentif terhadap kelompok sanggup didiberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota mendapatkan pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok mendapatkan pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota mendapatkan pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang didiberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan embel-embel dibentuk setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan banyak sekali tuntidakboleh.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu perjuangan bersama untuk mencapai samasukan produktivitas dan proteksi perolehan.
Syarat Pemdiberian Insentif supaya mencapai tujuan dari pemdiberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, terang dan sanggup dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan sempurna apa yang diperlukan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan memiliki peluang yang masuk nalar untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, samasukan yang sanggup diukur ialah dasar untuk memilih rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan jadwal penilaian akan terhambat), jikalau prestasi tertentu tidak sanggup dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan supaya proses pemdiberian insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga sanggup dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya pribadi menaikkan output.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah sanggup berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :Insentif adalah pengupahan yang mempersembahkan imbalan yang tidak sama alasannya memang prestasi yang tidak sama. Dua orang dengan jabatan yang sama sanggup mendapatkan insentif yang tidak sama alasannya bergantung pada prestasi. Insentif ialah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif ialah sejumlah uang yang di menambahkan pada upah dasar yang di diberikan perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan embel-embel yang akan didiberikan kepada para karyawan yang sanggup mempersembahkan prestasi sesuai dengan yang sudah diputuskan.
Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan penghasilan dengan produktivitas. Insentif ialah penghargaan dalam bentuk uang yang didiberikan kepada mereka yang sanggup bekerja melampaui standar yang sudah ditentukan.
Tujuan Pemdiberian Insentif :
Fungsi utama dari insentif ialah untuk mempersembahkan tanggungjawaban dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usaspesialuntuk untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemdiberian insentif ialah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).
Secara lebih spesifik tujuan pemdiberian Insentif sanggup dibedakan dua golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam aktivitas produksi ialah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang supaya karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
melaluiataubersamaini adanya pemdiberian insentif karyawan akan menerima keuntungan :
1) Standar prestasi sanggup diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas sanggup dipakai sebagai dasar pemdiberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih ulet supaya sanggup mendapatkan uang lebih besar.
Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja mencakup penghasilan-penghasilan yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bab dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang mencakup pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif.Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang mencakup daerah kerja, jam kerja, kiprah dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap cita-cita masing-masing karyawan ibarat jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan kekerabatan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:
a. Program insentif individual mempersembahkan pemasukan lebih dan di atas penghasilan pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di daerah didiberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, ibarat pola mengakui jam kerja yang usang yang dipakai karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program insentif kelompok ialah ibarat rencana insentif individual namun memdiberi upah lebih dan di atas penghasilan pokok kepada tiruana anggota tim saat kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau sikap sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana proteksi keuntungan secara umum ialah jadwal insentif di seluruh organisasi yang mempersembahkan kepada karyawan satu bab (share) dari keuntungan organisasi dalam satu periode khusus.
d. Program proteksi perolehan (gain sharing) ialah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memdiberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.
Proses pemdiberian insentif :
Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemdiberian insentif sanggup dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Proses Pemdiberian Insentif menurut kelompok
b. Proses Pemdiberian Insentif menurut perorangan
Rencana insentif individu bertujuan untuk mempersembahkan penghasilan embel-embel selain penghasilan pokok bagi individu yang sanggup mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan didiberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang sudah diputuskan (Panggabean, 2002 :90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemdiberian insentif terhadap kelompok sanggup didiberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota mendapatkan pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok mendapatkan pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota mendapatkan pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga sanggup didiberikan kepada seluruh organisasi, tidak spesialuntuk menurut insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan menyebarkan keuntungan perusahaan2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang didiberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan embel-embel dibentuk setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan banyak sekali tuntidakboleh.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu perjuangan bersama untuk mencapai samasukan produktivitas dan proteksi perolehan.
Syarat Pemdiberian Insentif supaya mencapai tujuan dari pemdiberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, terang dan sanggup dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan sempurna apa yang diperlukan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan memiliki peluang yang masuk nalar untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, samasukan yang sanggup diukur ialah dasar untuk memilih rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan jadwal penilaian akan terhambat), jikalau prestasi tertentu tidak sanggup dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan supaya proses pemdiberian insentif berhasil:
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga sanggup dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya pribadi menaikkan output.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah sanggup berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.