Monday, December 24, 2018
Bahan Kuliah MSDM. Pengertian Petes
Menurut Gomes (1997 : 197), “Petes ialah setiap perjuangan untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabannya. Idealnya, petes harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Petes sering dianggap sebagai acara yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya petes karena
melalui petes, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan alhasil akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita saat pekerja sedang dilatih” .
Petes berdasarkan Gary Dessler (1997 : 263) ialah “Proses mengajarkan karyawan gres atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Sedangkan berdasarkan John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), petes ialah “Serangkaian acara yang mempersembahkan peluang untuk mendapat dan meningkatkan
ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Petes ialah salah satu perjuangan dalam meningkatkan mutu sumber daya insan dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang gres ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti petes lantaran adanya tuntutan pekerjaan yang sanggup berubah akhir perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Tujuan Petes
Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada petes adalah:
a. Untuk berbagi keahlian sehingga pekerjaan sanggup diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk berbagi pengetahuan sehingga pekerjaan sanggup diselesaikan secara rasional.
c. Untuk berbagi sikap, sehingga menyebabkan kolaborasi dengan kawan-kawan pegawai dan pimpinan.
Pada umumnya disahkan paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang diharapkan untuk melaksanakan proses administrasi Hersey dan Blanchart (1992: 5) yaitu :
a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan memakai pengetahuan, metode, metode, dan peralatan yang diharapkan untuk melaksanakan kiprah tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup beberapa aspek pemahaman ihwal motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan adaptasi bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada spesialuntuk atas dasar tujuan kebutuhan keluarga sendiri.
Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak sanggup dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan pentingnya tes yang sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai terang bermanfaa atau berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri.
Alasan Pentingnya Diadakan Petes
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untukmengadakan petes, yaitu:
a. Karyawan yang gres direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melaksanakan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini mencakup perubahan – perubahan dalam teknologi proses menyerupai munculnya teknologi gres atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja menyerupai semakin beragamnya tenaga kerja yang mempunyai latar belakang keahlian, nilai, sikap yang tidak sama yang memerlukan
petes untuk menyamakan sikap dan sikap mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi spesialuntuk dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya insan yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing alasannya ialah sumber daya insan ialah aspek penentu utama daya saing yang abadi.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, contohnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Teknik-Teknik Petes
Program tes berdasarkan Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi ketidakhadiran dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok jadwal tes manajemen:
a. Metode praktis.
Teknik-metode “on the job trainning” ialah metode tes yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih ihwal pekerjaan yang gres dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam metode ini yang biasa dipakai dalam praktek ialah sebagai diberikut:
1. Rotasi jabatan ialah tes dengan mempersembahkan kepada karyawan pengetahuan ihwal bagian-bagian organisasi yang tidak sama dan praktek banyak sekali macam ketrampilan manajerial.
2. Latihan instruksi pekerjaan ialah tes dengan mempersembahkan petunjuk-petunjuk pekerjaan didiberikan secara eksklusif pada pekerjaan dan dipakai terutama untuk melatih para karyawan ihwal cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3. Magang ialah tes dengan mempersembahkan proses berguru dari seorang atau beberapa orang yang sudah berpengalaman.
Pendekatan itu sanggup dikombinasikan dengan tes “off job trainning”. Hampir tiruana karyawan pengrajin (care off), menyerupai tukang kayu dan hebat pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship ialah bentuk lain jadwal magang.
4. Pengarahan ialah tes dengan penyelia atau atasan mempersembahkan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan korelasi kotor-mahasiswa.
5. Penugasan sementara ialah tes dengan mempersembahkan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang diputuskan
b. Metode simulasi.
melaluiataubersamaini metode ini karyawan penerima tes representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya menyerupai dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum dipakai ialah sebagai diberikut:
1. Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan aktual disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe tes ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. melaluiataubersamaini metode kasus, karyawan sanggup berbagi ketrampilan pengambilan keputusan.
2. Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini ialah suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta tes) untuk memainkan banyak sekali peranan yang tidak sama. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para penerima lain yang tidak sama perannya. Dalam hal ini tidak ada duduk masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan penerima untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing sanggup mengubah sikap penerima menyerupai misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan berbagi ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
3. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game ialah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibentuk sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan menolongan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para penerima memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya ialah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4. Ruang Petes.
Agar jadwal tes tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi memakai vestibule trainning. Bentuk tes ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan banyak sekali jenis peralatan sama menyerupai yang akan dipakai pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium.
Teknik ini ialah suatu bentuk tes kelompok yang terutama dipakai untuk berbagi ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk tes laboratorium yang populer ialah tes sensitivitas dimana penerima berguru menjadi lebih
sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berkhasiat untuk berbagi banyak sekali sikap bagi tanggung balasan pekerjaan diwaktu yang akan hadir.
6. Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau berhubungan dengan suatu forum pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau tes sesuai kebutuhan organisasi.
Manfaat Petes
Manullang (1990:47) mempersembahkan batasan ihwal manfaat aktual yang sanggup diperoleh dengan adanya jadwal petes yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai diberikut:
a) Meningkatkan rasa puas karyawan.
b) Pengurangan pemborosan.
c) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
d) Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e) Menaikkan tingkat penghasilan.
f) Mengurangi biaya-biaya lembur.
g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
i) Mengurangi kecelakaan kerja.
j) Memperbaiki komunikasi.
k) Meningkatkan pengetahuan karyawan
l) Memperbaiki tabiat karyawan.
m) Menimbulkan kolaborasi yang lebih baik.
Manfaat lain yang diperoleh dari tes kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan berdasarkan Soeprihanto (1997:24) antara lain:
a. Kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan jadwal tes diharapkan akan mempunyai tingkah laris yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu sanggup ditingkatkan.
b. Kenaikan tabiat kerja.
Apabila penyelenggara tes sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang serasi dan semangat kerja yang meningkat.
c. Menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam korelasi dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.
f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan tes ialah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.
Menurut Gomes (1997 : 197), “Petes ialah setiap perjuangan untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabannya. Idealnya, petes harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Petes sering dianggap sebagai acara yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya petes karena
melalui petes, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan alhasil akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita saat pekerja sedang dilatih” .
Petes berdasarkan Gary Dessler (1997 : 263) ialah “Proses mengajarkan karyawan gres atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Sedangkan berdasarkan John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), petes ialah “Serangkaian acara yang mempersembahkan peluang untuk mendapat dan meningkatkan
ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Petes ialah salah satu perjuangan dalam meningkatkan mutu sumber daya insan dalam dunia perhotelan. Karyawan, baik yang gres ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti petes lantaran adanya tuntutan pekerjaan yang sanggup berubah akhir perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Tujuan Petes
Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada petes adalah:
a. Untuk berbagi keahlian sehingga pekerjaan sanggup diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b. Untuk berbagi pengetahuan sehingga pekerjaan sanggup diselesaikan secara rasional.
c. Untuk berbagi sikap, sehingga menyebabkan kolaborasi dengan kawan-kawan pegawai dan pimpinan.
Pada umumnya disahkan paling tidak terdapat tiga bidang kemampuan yang diharapkan untuk melaksanakan proses administrasi Hersey dan Blanchart (1992: 5) yaitu :
a. Kemampuan teknis (technical and skill), kemampuan memakai pengetahuan, metode, metode, dan peralatan yang diharapkan untuk melaksanakan kiprah tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan sosial (human atau social skill), kemampuan dalam bekerja dengan melalui orang lain, yang mencakup beberapa aspek pemahaman ihwal motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
c. Kemampuan konseptual (conceptual skill) yaitu:kemampuan untuk memahami kompleksitas organisasi dan adaptasi bidang gerak unit kerja masing-masing ke dalam bidang operasi secara menyeluruh. Kemampuan ini memungkinkan seseorang bertindak selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada spesialuntuk atas dasar tujuan kebutuhan keluarga sendiri.
Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak sanggup dilaksanakan atau dicapai, kecuali apabila pimpinan menyadari akan pentingnya tes yang sistematis dan karyawan-karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan. Tujuan pengembangan pegawai terang bermanfaa atau berfungsi baik bagi organisasi maupun karyawan sendiri.
Alasan Pentingnya Diadakan Petes
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untukmengadakan petes, yaitu:
a. Karyawan yang gres direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melaksanakan pekerjaan.
b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini mencakup perubahan – perubahan dalam teknologi proses menyerupai munculnya teknologi gres atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja menyerupai semakin beragamnya tenaga kerja yang mempunyai latar belakang keahlian, nilai, sikap yang tidak sama yang memerlukan
petes untuk menyamakan sikap dan sikap mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi spesialuntuk dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya insan yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing alasannya ialah sumber daya insan ialah aspek penentu utama daya saing yang abadi.
d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, contohnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Teknik-Teknik Petes
Program tes berdasarkan Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi ketidakhadiran dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok jadwal tes manajemen:
a. Metode praktis.
Teknik-metode “on the job trainning” ialah metode tes yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih ihwal pekerjaan yang gres dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam metode ini yang biasa dipakai dalam praktek ialah sebagai diberikut:
1. Rotasi jabatan ialah tes dengan mempersembahkan kepada karyawan pengetahuan ihwal bagian-bagian organisasi yang tidak sama dan praktek banyak sekali macam ketrampilan manajerial.
2. Latihan instruksi pekerjaan ialah tes dengan mempersembahkan petunjuk-petunjuk pekerjaan didiberikan secara eksklusif pada pekerjaan dan dipakai terutama untuk melatih para karyawan ihwal cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3. Magang ialah tes dengan mempersembahkan proses berguru dari seorang atau beberapa orang yang sudah berpengalaman.
Pendekatan itu sanggup dikombinasikan dengan tes “off job trainning”. Hampir tiruana karyawan pengrajin (care off), menyerupai tukang kayu dan hebat pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship ialah bentuk lain jadwal magang.
4. Pengarahan ialah tes dengan penyelia atau atasan mempersembahkan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan korelasi kotor-mahasiswa.
5. Penugasan sementara ialah tes dengan mempersembahkan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang diputuskan
b. Metode simulasi.
melaluiataubersamaini metode ini karyawan penerima tes representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya menyerupai dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum dipakai ialah sebagai diberikut:
1. Metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan aktual disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe tes ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. melaluiataubersamaini metode kasus, karyawan sanggup berbagi ketrampilan pengambilan keputusan.
2. Permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini ialah suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta tes) untuk memainkan banyak sekali peranan yang tidak sama. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para penerima lain yang tidak sama perannya. Dalam hal ini tidak ada duduk masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan penerima untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing sanggup mengubah sikap penerima menyerupai misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan berbagi ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
3. Permainan Bisnis.
Bussiness (management) game ialah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibentuk sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan menolongan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para penerima memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya ialah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4. Ruang Petes.
Agar jadwal tes tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi memakai vestibule trainning. Bentuk tes ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan banyak sekali jenis peralatan sama menyerupai yang akan dipakai pada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium.
Teknik ini ialah suatu bentuk tes kelompok yang terutama dipakai untuk berbagi ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk tes laboratorium yang populer ialah tes sensitivitas dimana penerima berguru menjadi lebih
sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berkhasiat untuk berbagi banyak sekali sikap bagi tanggung balasan pekerjaan diwaktu yang akan hadir.
6. Program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau berhubungan dengan suatu forum pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau tes sesuai kebutuhan organisasi.
Manfaat Petes
Manullang (1990:47) mempersembahkan batasan ihwal manfaat aktual yang sanggup diperoleh dengan adanya jadwal petes yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai diberikut:
a) Meningkatkan rasa puas karyawan.
b) Pengurangan pemborosan.
c) Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
d) Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e) Menaikkan tingkat penghasilan.
f) Mengurangi biaya-biaya lembur.
g) Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h) Mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
i) Mengurangi kecelakaan kerja.
j) Memperbaiki komunikasi.
k) Meningkatkan pengetahuan karyawan
l) Memperbaiki tabiat karyawan.
m) Menimbulkan kolaborasi yang lebih baik.
Manfaat lain yang diperoleh dari tes kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan berdasarkan Soeprihanto (1997:24) antara lain:
a. Kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan jadwal tes diharapkan akan mempunyai tingkah laris yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu sanggup ditingkatkan.
b. Kenaikan tabiat kerja.
Apabila penyelenggara tes sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang serasi dan semangat kerja yang meningkat.
c. Menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam korelasi dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.
f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan tes ialah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.