Monday, April 9, 2018
Pengertian Kelayakan Kompensasi
Sistem kompensasi dibentuk dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut mencakup efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan aturan dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik mencakup peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan tiruana aturan dan peraturan perundang-undangan ihwal kompensasi. Bila kemudian aturan dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu diadaptasi juga, sehingga tujuan kelayakan sanggup terus berjalan.
Pengertian Keadilan Kompensasi
Keadilan ialah suatu mendasar dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan menyerupai “perlakuan yang adil untuk tiruana pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk tiruana individu dalam kekerabatan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan serius kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik bantuan pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau pembinaan maka semakin tinggi pula kompensasi yang didiberikan) dan kebutuhan pekerja (mempersembahkan upah minimum, atau asuransi kesehatan).
Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan penghasilan yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
(1). pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama, dan (2). organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.
2. Keadilan Internal
Tingkat penghasilan yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal ialah fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, menyerupai kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berafiliasi dengan kemajemukan penghasilan di antara pekerjaan-pekerjaan yang tidak sama di dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa ia diperlakukan secara masuk akal dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja mendapatkan kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor: (1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
petes, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang; (2) perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Menurut Simamora (2003 : 438), sistem pemdiberian kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh banyak sekali faktor. Faktor-faktor ini ialah tantangan setiap organisasi untuk memilih budi kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai diberikut:
1. Produktivitas
Organisasi apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini sanggup berupa material, maupun laba non material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pekerjaanya dalam kontribusinya terhadap keuntungan
organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau mempersembahkan kompensasi melebihi bantuan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemdiberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar pekerjanya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab jikalau tidak, organisasi itu akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan kuat terhadap budi pemdiberian kompensasi kepada pekerjanya. Banyak organisasi yang bisa mempersembahkan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk mempersembahkan kompensasi yang memadai.
4. Penawaran dan undangan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pamasukan kerja akan mempengaruhi sistem pemdiberian kompensasi. Bagi pekerja yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pamasukan kerja, mereka akan didiberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja yang kemampuannya langka di pamasukan kerja.
5. Serikat Pekerja
melaluiataubersamaini adanya organisasi-organisasi pekerja akan mempengaruhi kebijakan pemdiberian kompensasi. Organisasi pekerja ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang mempersembahkan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi pekerja ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
melaluiataubersamaini semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (pekerja). Berbagai peraturan dan perundangan ini terperinci akan mempengaruhi sistem pemdiberian kompensasi pekerja oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
Sistem kompensasi dibentuk dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut mencakup efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan aturan dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik mencakup peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan tiruana aturan dan peraturan perundang-undangan ihwal kompensasi. Bila kemudian aturan dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu diadaptasi juga, sehingga tujuan kelayakan sanggup terus berjalan.
Pengertian Keadilan Kompensasi
Keadilan ialah suatu mendasar dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan menyerupai “perlakuan yang adil untuk tiruana pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk tiruana individu dalam kekerabatan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan serius kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik bantuan pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau pembinaan maka semakin tinggi pula kompensasi yang didiberikan) dan kebutuhan pekerja (mempersembahkan upah minimum, atau asuransi kesehatan).
Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan penghasilan yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
(1). pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama, dan (2). organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.
2. Keadilan Internal
Tingkat penghasilan yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal ialah fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, menyerupai kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berafiliasi dengan kemajemukan penghasilan di antara pekerjaan-pekerjaan yang tidak sama di dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa ia diperlakukan secara masuk akal dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja mendapatkan kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor: (1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
petes, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang; (2) perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Menurut Simamora (2003 : 438), sistem pemdiberian kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh banyak sekali faktor. Faktor-faktor ini ialah tantangan setiap organisasi untuk memilih budi kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai diberikut:
1. Produktivitas
Organisasi apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini sanggup berupa material, maupun laba non material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pekerjaanya dalam kontribusinya terhadap keuntungan
organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau mempersembahkan kompensasi melebihi bantuan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemdiberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar pekerjanya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab jikalau tidak, organisasi itu akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan kuat terhadap budi pemdiberian kompensasi kepada pekerjanya. Banyak organisasi yang bisa mempersembahkan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk mempersembahkan kompensasi yang memadai.
4. Penawaran dan undangan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pamasukan kerja akan mempengaruhi sistem pemdiberian kompensasi. Bagi pekerja yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pamasukan kerja, mereka akan didiberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja yang kemampuannya langka di pamasukan kerja.
5. Serikat Pekerja
melaluiataubersamaini adanya organisasi-organisasi pekerja akan mempengaruhi kebijakan pemdiberian kompensasi. Organisasi pekerja ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang mempersembahkan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi pekerja ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
melaluiataubersamaini semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (pekerja). Berbagai peraturan dan perundangan ini terperinci akan mempengaruhi sistem pemdiberian kompensasi pekerja oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.