Sunday, April 8, 2018
Seperti pada pembahasan sebelumnya dalam Semangat Kerja ; Definisi dan Aspeknya disebutkan bahwa Semangat kerja yaitu kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melaksanakan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Kondisi melaksanakan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik ialah citra pertama dari pada produktivitas seorang karyawan dalam bekerja. dapatlah dikatakan bahwa terdapat kecenderungan hubungan pribadi antara produktivitas yang tinggi dan semangat yang tinggi. Di bawah kondisi semangat yang buruk, produksi yang menguntungkan susah dimungkinkan untuk masa yang lama. Bila semangat jelek mengurangi produktivitas. Keuntungan yang lebih rendah sanggup berarti perolehan penghasilan yang lebih sedikit di masa depan. Suatu lingkungan yang penuh dan kumulatif kemudian terjadi, alasannya yaitu penghasilan sanggup mempengaruhi semangat (Bakri, 1986, p.227). ’Tetapi semangat yang tinggi tidak harus menyebabkan produktivitas tinggi, ia spesialuntuklah ialah satu imbas sekalipun penting pada produksi keseluruhan. Suatu kelompok kerja, seandainya sanggup menjadi senang sebagai hasil hubungan sosial yang sudah mereka timbulkan dalam pekerjaan, tapi mungkin mereka begitu sibuk membadut saja sampai produktivitasnya rendah. Semangat mereka tinggi alasannya yaitu tidak adanya kepemimpinan yang efektif. Jelaslah, alasannya yaitu semangat yang tinggi mempengaruhi produktivitas secara menguntungkan, maka itu harus disertai oleh bimbingan administrasi dan pengawasan” (Bakri, 1986, p.228).
Sikap kerja ialah hasil penilaian atau penilaian terhadap orang-orang atau kejadian-kejadian di daerah kerja apakah memuaskan, baik, sangat bahagia, menguntungkan atau sebaliknya. Konsep ini paling sering dipahami melalui kepuasan kerja dan janji organisasi.
1. Kepuasan kerja
2. Komitmen Organisasi
”Kepuasan kerja bekerjasama dengan semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di daerah kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan” (Panggabean, 2004,p.134)
Brayfield, Arthur H, dan Harold F. Rothe yaitu orang pertama yang mempersembahkan pemahaman ihwal konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa ”kepuasan kerja sanggup diduga dari perilaku seseorang terhadap pekerjaannya” (Arthur H dan Rothe, 1951, pp.307-311). Kemudian Morse (1953) mengemukakan bahwa pada dasarnya, ”kepuasan kerja tergantung pada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas yaitu mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, Namun menerima yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa puas yaitu orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya” Hal senada juga dikemukakan oleh (Getzels dan Guba, 1957, pp.423-441); dengan mengungkapkan bahwa kepuasan yaitu “fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang sanggup diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan” (Locke, 1969, pp.309-336).
Keinginan-keinginan karyawan
”Berbagai jenis kebutuhan insan (human needs) akan dicerminkan dari banyak sekali keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam, beberapa keinginan (wants) diberikut ini ialah banyak sekali keinginan yang umum ditetapkan” (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.194):
1. Gaji/upah yang baik. Gaji bisa digunakan untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial maupun egoistis. Karena itu tidak heran jikalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan penghasilan yang tinggi dari pekerjaannya.
2. Pekerjaan yang mempersembahkan penghasilan yang ajeg ialah salah satu cita-cita para karyawan. Keinginan ini bisa dibuktikan dari banyaknya peminat untuk menjadi pegawai negeri (karena ada jaminan pensiun).
3. Rekan kerja yang kompak. Keinginan ini ialah cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkebaran untuk dipromosikan, spesialuntuk alasannya yaitu tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.
4. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan. Keinginan ini berasal dari kebutuhan egoistis, yang bisa diwujudkan dengan pujian, hadiah (dalam bentuk uang maupun tidak), diumumkan kepada rekan-rekan sekerjanya dan sebagainya.
5. Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini ialah perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi. Mungkin pada kurun ini keinginan ini agak sukar terpenuhi, terutama dengan timbulnya spesialisasi yang tajam.
6. Kesempatan untuk maju. Meskipun mungkin tidak tiruana karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.
7. Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarikdanunik. Kondisi kerja yang kondusif berasal dari kebutuhan akan rasa kondusif (safety needs). Tempat kerja yang nyaman dan menarikdanunik sebetulnya lebih ialah suatu prestise (simbol status), dan pengalokasian hal-hal yang bersifat “status simbol” juga cukup sukar, sebagaimana pengalokasian dana.
8. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Pemimpin yang ada menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan (physiological dan security needs). Demikian juga, pimpinan yang tidak berat sebelah, akan menjamin ketenangan kerja.
9. Pengarahan dan perintah yang wajar. Kedua hal ini bekerjsama juga tidak bisa dipisahkan dari pimpinan yang bijaksana. Pengarahan diharapkan menjaga supaya pelaksanaan tidak menyimpang, dan perintah yang masuk akal diharapkan untuk keberhasilan pelaksanaan.
10. Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat. Keinginan ini ialah pencerminan dari kebutuhan sosial.
Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut acara untuk memelihara kondisi fisik dan mental dari para karyawan, suatu kondisi yang akan diciptakan oleh penarikan karyawan yang baik, pengembangan, pemdiberian kompensasi dan integritas dan akan dilanjutkan dengan pemeliharaanya. Tetapi disamping itu perlu mempersembahkan perhatian khusus terhadap usaha-usaha untuk memelihara kesehatan dan perilaku karyawan. Program pelayanan karyawan memmenolong memelihara semangat (morale) karyawan. Tentu saja alasannya yaitu menyangkut problem semangat kerja, problem ini bisa kita masukkan dalam fungsi integrasi, yaitu untuk membuat karyawan yang bukan spesialuntuk bisa bekerja tetapi juga harus bisa bekerjasama. (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.267)
Berbagai bentuk agenda pelayanan karyawan dikelompokan menjadi tiga bagian, yaitu (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.267):
1. Yang menyangkut problem ekonomi para karyawan.
2. Program rekreasi/hiburan.
3. Program penyediaan kemudahan bagi para karyawan.
Prinsip-prinsip dari agenda pelayanan karyawan
“Prinsip utama dari agenda ini yaitu supaya laba (hasil) yang diperoleh minimal bisa digunakan untuk menutup biayanya. Sebagai perhiasan dari prinsip ini, bisa disebutkan beberapa prinsip lainnya” (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.194). Prinsip-prinsip tersebut yaitu :
1. Para karyawan diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.
2. Pelayanan ini dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.
3. Pelayanan yang dilakukan mengunakan dasar yang seluas mungkin.
4. Biaya agenda pelayanan ini bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara terperinci untuk dasar pembelanjaannya.
(DeSantis dan Durst. (1996, p.327) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sanggup dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sanggup dikelompokan ke dalam 4 kelompok, yaitu:
1. Monetary, non monetary
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics)
3. Karakteristik kerja (work characteristic), dan
4. Karakteristik individu.
Karakteristik pekerjaan tidak sama dengan karakteristik kerja alasannya yaitu karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Sedangkan karakteristik kerja yang juga disebut dengan the nature of environment yaitu faktor-faktor yang diduga sanggup memmenolong atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan dalam tugas-tugasnya.
(Allen dan Meyer, 1990, pp.1-8) “mendefinisikan janji organisasi sebagai sebuah konsep yang mempunyai tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective commitment yaitu tingkat seberapa jauh seseorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment yaitu suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan ibarat kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain”
Sikap kerja ialah hasil penilaian atau penilaian terhadap orang-orang atau kejadian-kejadian di daerah kerja apakah memuaskan, baik, sangat bahagia, menguntungkan atau sebaliknya. Konsep ini paling sering dipahami melalui kepuasan kerja dan janji organisasi.
1. Kepuasan kerja
2. Komitmen Organisasi
”Kepuasan kerja bekerjasama dengan semangat kerja. Jika seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di daerah kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan” (Panggabean, 2004,p.134)
Brayfield, Arthur H, dan Harold F. Rothe yaitu orang pertama yang mempersembahkan pemahaman ihwal konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa ”kepuasan kerja sanggup diduga dari perilaku seseorang terhadap pekerjaannya” (Arthur H dan Rothe, 1951, pp.307-311). Kemudian Morse (1953) mengemukakan bahwa pada dasarnya, ”kepuasan kerja tergantung pada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas yaitu mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, Namun menerima yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa puas yaitu orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya” Hal senada juga dikemukakan oleh (Getzels dan Guba, 1957, pp.423-441); dengan mengungkapkan bahwa kepuasan yaitu “fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang sanggup diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan” (Locke, 1969, pp.309-336).
Keinginan-keinginan karyawan
”Berbagai jenis kebutuhan insan (human needs) akan dicerminkan dari banyak sekali keinginan para karyawan terhadap pekerjaannya. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam, beberapa keinginan (wants) diberikut ini ialah banyak sekali keinginan yang umum ditetapkan” (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.194):
1. Gaji/upah yang baik. Gaji bisa digunakan untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial maupun egoistis. Karena itu tidak heran jikalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan penghasilan yang tinggi dari pekerjaannya.
2. Pekerjaan yang mempersembahkan penghasilan yang ajeg ialah salah satu cita-cita para karyawan. Keinginan ini bisa dibuktikan dari banyaknya peminat untuk menjadi pegawai negeri (karena ada jaminan pensiun).
3. Rekan kerja yang kompak. Keinginan ini ialah cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkebaran untuk dipromosikan, spesialuntuk alasannya yaitu tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.
4. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan. Keinginan ini berasal dari kebutuhan egoistis, yang bisa diwujudkan dengan pujian, hadiah (dalam bentuk uang maupun tidak), diumumkan kepada rekan-rekan sekerjanya dan sebagainya.
5. Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini ialah perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi. Mungkin pada kurun ini keinginan ini agak sukar terpenuhi, terutama dengan timbulnya spesialisasi yang tajam.
6. Kesempatan untuk maju. Meskipun mungkin tidak tiruana karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.
7. Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarikdanunik. Kondisi kerja yang kondusif berasal dari kebutuhan akan rasa kondusif (safety needs). Tempat kerja yang nyaman dan menarikdanunik sebetulnya lebih ialah suatu prestise (simbol status), dan pengalokasian hal-hal yang bersifat “status simbol” juga cukup sukar, sebagaimana pengalokasian dana.
8. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Pemimpin yang ada menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan (physiological dan security needs). Demikian juga, pimpinan yang tidak berat sebelah, akan menjamin ketenangan kerja.
9. Pengarahan dan perintah yang wajar. Kedua hal ini bekerjsama juga tidak bisa dipisahkan dari pimpinan yang bijaksana. Pengarahan diharapkan menjaga supaya pelaksanaan tidak menyimpang, dan perintah yang masuk akal diharapkan untuk keberhasilan pelaksanaan.
10. Organisasi/tempat kerja yang dihargai masyarakat. Keinginan ini ialah pencerminan dari kebutuhan sosial.
Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut acara untuk memelihara kondisi fisik dan mental dari para karyawan, suatu kondisi yang akan diciptakan oleh penarikan karyawan yang baik, pengembangan, pemdiberian kompensasi dan integritas dan akan dilanjutkan dengan pemeliharaanya. Tetapi disamping itu perlu mempersembahkan perhatian khusus terhadap usaha-usaha untuk memelihara kesehatan dan perilaku karyawan. Program pelayanan karyawan memmenolong memelihara semangat (morale) karyawan. Tentu saja alasannya yaitu menyangkut problem semangat kerja, problem ini bisa kita masukkan dalam fungsi integrasi, yaitu untuk membuat karyawan yang bukan spesialuntuk bisa bekerja tetapi juga harus bisa bekerjasama. (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.267)
Berbagai bentuk agenda pelayanan karyawan dikelompokan menjadi tiga bagian, yaitu (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.267):
1. Yang menyangkut problem ekonomi para karyawan.
2. Program rekreasi/hiburan.
3. Program penyediaan kemudahan bagi para karyawan.
Prinsip-prinsip dari agenda pelayanan karyawan
“Prinsip utama dari agenda ini yaitu supaya laba (hasil) yang diperoleh minimal bisa digunakan untuk menutup biayanya. Sebagai perhiasan dari prinsip ini, bisa disebutkan beberapa prinsip lainnya” (Ranupandojo dan Husnan, 1993, p.194). Prinsip-prinsip tersebut yaitu :
1. Para karyawan diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.
2. Pelayanan ini dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.
3. Pelayanan yang dilakukan mengunakan dasar yang seluas mungkin.
4. Biaya agenda pelayanan ini bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara terperinci untuk dasar pembelanjaannya.
(DeSantis dan Durst. (1996, p.327) mengemukakan bahwa kepuasan kerja sanggup dipengaruhi oleh faktor-faktor yang sanggup dikelompokan ke dalam 4 kelompok, yaitu:
1. Monetary, non monetary
2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics)
3. Karakteristik kerja (work characteristic), dan
4. Karakteristik individu.
Karakteristik pekerjaan tidak sama dengan karakteristik kerja alasannya yaitu karakteristik pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Sedangkan karakteristik kerja yang juga disebut dengan the nature of environment yaitu faktor-faktor yang diduga sanggup memmenolong atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan dalam tugas-tugasnya.
(Allen dan Meyer, 1990, pp.1-8) “mendefinisikan janji organisasi sebagai sebuah konsep yang mempunyai tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective commitment yaitu tingkat seberapa jauh seseorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment yaitu suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan ibarat kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain”