Thursday, December 27, 2018
Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) ialah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara memmenolong para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawaban. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawaban, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri ialah salah satu dari metode desain pekerjaan,
dalam Samuel, (2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik ihwal desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Berikut yaitu gambar model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980) :
Sumber : Munandar (2001 : 359)
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan sanggup melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung tanggapan akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan menghipnotis motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, absensi dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi kiprah dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang mengatakan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk banyak sekali macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut yaitu sebagai diberikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan sanggup dilihat kesudahannya dan sanggup dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai serpihan dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak ialah satu kelengkapan tersendiri mengakibatkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan memiliki dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut ialah rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika kiprah dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung memiliki kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang memiliki pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang dibutuhkan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan mekanisme apa yang akan dipakai untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memdiberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat mengakibatkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja aktivitas kerja dalam memperoleh gosip ihwal keefektifan kegiatannya. Pemdiberian balikan pada pekerjaan memmenolong meningkatkan tingkat kepuasan.
dalam Samuel, (2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik ihwal desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Berikut yaitu gambar model karakteristik pekerjaan dari Hackman dan Oldham (1980) :
Sumber : Munandar (2001 : 359)
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan sanggup melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung tanggapan akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan menghipnotis motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, absensi dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi kiprah dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang mengatakan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk banyak sekali macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut yaitu sebagai diberikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan sanggup dilihat kesudahannya dan sanggup dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai serpihan dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak ialah satu kelengkapan tersendiri mengakibatkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan memiliki dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut ialah rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika kiprah dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung memiliki kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang memiliki pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang dibutuhkan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan mekanisme apa yang akan dipakai untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memdiberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat mengakibatkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja aktivitas kerja dalam memperoleh gosip ihwal keefektifan kegiatannya. Pemdiberian balikan pada pekerjaan memmenolong meningkatkan tingkat kepuasan.